民办高校教师绩效考核反馈机制设计

中图分类号:G648。7文献标志码:A文章编号:1673-291X(2015)27-0174-03

与企业有形的产品和服务输出不同,高等院校为社会提供的是知识和技能型人才,因此,人才培养质量直接决定了高校的社会口碑和生源情况。在人才培养论文网过程中,师资队伍具有决定性作用。毋庸置疑,打造一支高水平。高素质的师资队伍将大大提升高校人才培养质量,这也是民办院校同公办院校竞争的实力之一。

培养。完善和提升高校师资力量,则需要高校设立一套完整的教师绩效考核体系,对师资队伍发展现状进行客观科学的评价,并根据学校发展目标,制定未来师资发展方向和考核标准,指导教师有目标。有针对性地开展教学和科研工作。

改革开放以来,民办高校经历了探索孕育。确立地位。快速发展和内涵建设四个阶段的发展,逐步成为高等教育的重要组成部分。而在教师绩效考核方面,民办高校尚没有建立一套完善的考核体系,存在教师对考核目标的认识不够明确。考核结果没有得到相应重视等问题。绩效考核结果反馈环节的缺失,使得民办高校教师绩效考核流于形式,没有对教师的教学。科研等相关工作起到很好的评价和监督改善作用,不利于民办高校师资队伍水平的提升和民办教育的长远发展。

一。绩效考核反馈的内涵和意义

绩效考核是组织在既定的战略目标下,运用特定的标准和指标,对员工的工作行为及工作业绩进行评估,并运用评估结果对员工将来的工作行为和工作业绩产生正面引导的过程和方法。绩效考核在企业管理中,发挥着达成目标。挖掘问题。分配利益。促进成长。人员激励的作用。

绩效反馈是将绩效考核的结果反馈给考核对象,并对考核对象的行为产生影响。绩效反馈是绩效考核工作的最后一环,也是最关键一环,能否达到绩效考核的预期目标,取决于绩效反馈的实施效果。

绩效反馈通过考核者与被考核者之间就考核周期内的绩效情况进行沟通,肯定考核者的绩效表现,同时指出工作中的不足并提供支持。帮助改进。考核者向被考核者传达组织期望,根据考核结果采取相关激励措施,引导员工行为朝着组织目标方向发展。

二。民办高校绩效考核反馈实施现状和存在问题

民办高校随着改革开放兴起,并逐步发展壮大。民办高校教师绩效考核经历了从完全借鉴公办院校考核方式,到后来结合自身发展定位设计考核方案的发展过程。目前,民办高校教师绩效考核主要有以下特点:

1。考核内容方面。教师教学考核比重高于科研比重。民办高校发展历史远远短于公办院校,民办高校教师仍以完成教学任务为主,教师参与科研很大程度是为了职称评审。一方面,民办院校以青年教师为主,具备科研带动能力的中年骨干教师少;另一方面,由于获取国家支撑的科研经费难度大,民办高校不具备实施科研考核的内外部条件。

2。考核组织形式方面。关注外部评价。忽略内部评价,导致教师个人绩效期望同学校考核结果严重不符。民办院校绩效考核结果主要源于学生评教。教学质量部门评价。系部团队领导评价三方面的综合打分,而在这个过程中,没有教师个人对本考核周期内绩效表现的评估,出现部分教师个人评估结果同实际考核结果存在分歧的情况。

3。考核结果反馈方面。重考核轻反馈“使得考核者与被考核者没有就绩效考核结果达成统一认识。大部分民办高校教师绩效考核结果并没有反馈给教师本人,导致教师对上一考核周期内的表现情况不能形成清醒的认识。在没有完全沟通的前提下,对绩效表现结果不佳的教师采取惩罚措施,又重重挫伤了教师的教学热情,同时也给民办院校的师资队伍管理带来了不稳定因素。而对于绩效表现一般的教师,则不能通过有效的沟通反馈来激励该部分教师在下一考核周期内改进工作绩效。

4。考核结果应用方面。采用奖头惩尾“的方式形成激励。教师上一年度的考核结果同下一年度的职位晋升。评优。工资调整等挂接,考核结果优秀的教师可以享受较高的课时费,而不合格的教师则降低课时费比例,同时不能在该年度内申请职位晋升和参与评优工作。总的来说,民办高校绩效考核组织者很少会深入基层去听取教师对考核工作的意见和建议,更缺乏对考核工作的总结和完善。在实际操作中,绩效反馈制度名存实亡,教师对考核过程和结果知之甚少,绩效考核并没有发挥其激励约束作用。

三。民办高校绩效考核反馈机制设计

民办高校在体制设计和组织管理等方面同公办院校存在很大差异,尤其在实施教师绩效考核上,民办高校具有很强的灵活性和时效性。在设计绩效考核反馈机制中,需要考虑三方面的目标:一是通过绩效考核实施目标管理,保证学校教学科研工作同发展目标相一致;二是对绩效实施过程进行教学质量监控和结果反馈,及时纠正和改进教师的不良行为;三是促进管理者与教师之间的有效沟通,并达成一致的绩效改进目标,促进教师个人发展,构建稳定的高水平。高素质师资队伍。因此,民办院校教师绩效考核反馈是贯穿整个绩效管理始终的,而不仅仅是考核终期对考核结果的通知与传达。

1。民办高校绩效考核循环反馈机制设计。民办高校教师绩效考核分三个阶段实施:第一,考核设计阶段,该阶段主要结合学校发展目标和教师个人发展,筛选出重要的考核指标,并进行权重设定;第二,考核实施阶段,在开始新一轮考核周期前,需要同教师本人进行充分的沟通,对教师本轮考核期内的工作计划和预期效果达成共识,并在绩效推进过程中及时发现问题,给予相关支持;第三,考核反馈阶段,考核反馈是就考核周期内的结果同教师本人沟通,鼓励教师取得的进步,指出需要改进的地方,根据整体考核情况对整个绩效考核体系的设计和实施进行再次修订和完善,形成良性的绩效循环改进体系。2。常见绩效反馈方式比较及选择。常见的反馈方式有面谈沟通。奖惩激励和行为暗示三种,其中面谈沟通和奖惩激励是最常见。最能让教师接受的反馈方式。(1)面谈沟通。通过正面沟通反馈双方的情感。思想。态度和观点,对教师形成正向激励,消除教师对考核的不满。此种反馈方式一方面为教师提供了申诉机会,另一方面也体现了领导者对教师的个人关怀和重视,在宽松愉悦的环境中完成对上一绩效周期考核结果的反馈,并对下一阶段的考核目标达成共识。(2)奖惩激励。以奖励或惩罚形式对教师的绩效进行反馈,奖励包括货币(绩效奖金)或非货币(评优。晋升。进修等)形式。奖惩激励是对考核结果最直接的应用,适当的奖励手段能够在教师群体中形成示范作用,尤其在民办院校师资队伍中,大部分青年教师对个人职业发展感到迷茫,通过激励优秀教师的方式,能够让部分青年教师找到努力方向和发展目标。(3)行为暗示。绩效反馈的发出者以间接的形式对教师绩效进行反馈,如通过接近或疏远的方式暗示对教师的工作绩效评价。行为暗示是最不可取的考核反馈方式,容易对教师形成心理压力,导致教师队伍产生不稳定因素。

3。绩效反馈对教师行为的影响。在完成绩效反馈后,需要观察教师后续的行为表现。由于教师对个人绩效表现有一个预估,当外部评价结果同教师个人评价不一致时,将会对教师下一绩效周期的表现产生影响,主要有以下四种情况:(1)外部评价和个人评价都高。教师对考核结果表面顺从,内心也顺从。即认可该阶段的绩效结果,积极主动地参与工作,并能在团队中形成示范带动作用。(2)外部评价低,个人评价高。教师对考核结果表面顺从,内心不顺从;或表面和内心都不顺从。绩效反馈情况与教师自我绩效评估相去甚远,消极被动地工作。(3)外部评价高,个人评价低。这种情况出现的几率较低,在教师具有投机行为的情况下容易出现,同时也反映了学校的绩效考核制度存在问题。教师将保持原有工作态度,继续其投机行为。(4)外部评价和个人评价都低。教师因其虚荣心影响,不愿口头同意绩效反馈结果,可能出现口服心不服的情况。此类教师的行为不稳定性大,后期或改进工作行为,或继续维持原来状况。

完成结果反馈后,考核组织者需要观察教师的后续行为,及时疏导教师的消极情绪,帮助订立可操作性强。目标清晰的工作计划,提高青年教师的教学热情,同时也有助于建立稳定。上进的教学梯队。

四。结语

民办高校教师绩效考核是一个不断循环。完善的系统工程,绩效反馈是检验考核体系科学性。合理性和可操作性的重要依据。构建良好的绩效反馈机制,有助于充分发挥绩效考核的激励约束作用,及时发现教师存在的问题,加强系部领导同教师的沟通交流,消除民办教师团队不稳定因素,最终实现通过绩效考核提升民办高校师资队伍水平。稳定师资力量。提高民办教育办学质量的目的。

民办高校教师绩效考核反馈机制设计