2、数据分析

本次调查主要针对职业生涯高原现象在各个指标的分布情况，有利于分析该校受职业 生涯高原的困扰以及可能带来的后果，并继而提出解决策略，为该校教学水平的提升提出 合理化的建议，不仅有利于教职工的身心健康，也有利于该校学生的成长，调查问题共 17

个，共分为 4 类，这样数据直观可见，有利于分析观察提出见解。

（二）该校教职工职业生涯高原现象产生因素分析 通过此次问卷调查整理分析了该校教职工职业生涯高原现象的成因，主要因素归纳为个人、家庭、组织这三方面。

1．个人因素论文网

首先个人因素包含非常广泛，这里主要列出人的生理、心理、受文化教育程度、对工作的投入程度、其上司领导对其绩效的评价、学校的管理水平、其工龄和以前是否具有成 功的经验以及知识技能结构这几方面。

年龄，根据现有调查表明在学校中 40 岁左右的教职工最有可能遭遇到职业生涯瓶颈， 也就是教职工到了中年以后其遭遇职业生涯瓶颈的可能性大大增加【4】，虽然现有情况有一 部分 20～40 岁的人提前遭遇了职业生涯瓶颈，但是总体而言只是占了很少的一部分，更 多的在这个年纪阶段是属于打拼、拼搏，是属于一个职业的上升期，职业生涯瓶颈更多的 集中于 40 岁之后是有生理和心理上的原因，还有很多的其他因素，比如生理上人大脑记 忆力的衰退，体力的下降，使得员工个人不能再承受跟以前一样大的工作强度。从心理上 来讲的话，由于其工作已久慢慢没有了年轻时的朝气，更多的是适应了组织的环境很难做 出改变，也就造成了其不愿意或者说很难接受日益更新的知识和技能，而且学校每年都会 有年轻而富有朝气的教师或者员工加入，其工作能力对工作成就的渴望远不是老教职工所 能比的，因为部门的领导更侧重于培养他们，将跟多的晋升机会向他们倾斜而减少了对老 教职工的关照，让他们失去了本就有限的晋升机会【5】。能力，每个人都的能力都需要开发的，多数的教职工在工作一定年限以后已经熟练得 掌握了跟自己所从事职业的相关技能了【6】，所以说职业生涯高原最有可能出现在这个时期， 并且当随着职业的开展，相关教师岗位对教职工的职业技能提出了更高的要求，那么如果 这个时候教职工所掌握的职业技能不能满足现有的工作的时候，职业生涯高原现象就会出 现了，继而对教职工造成影响。人格特点，人格特点与职业高原也有一定关系。人是最复杂的，也就造就了多种多样 性格的人，比如抑郁质多一点的、脾气暴躁不稳定的、奔放热情的等，其中每种性格的人 遭遇职业生涯瓶颈的时期也会不同，比如热情外向的人对环境的察觉就要比内敛的人要敏 感，其对职位的晋升也就会更加的渴望，而内敛的人可能会更加适应现有职业环境，对工 作感到较为满意。再比如脾气暴躁易怒的人对升职的渴望是最强烈，也是最急切的，如果 他们的期望得不到满足，那么他们的认同感就会大大降低，也就会造成工作效率的下降， 得不偿失，不仅自己的利益受损，组织也会受到牵扯。知识技能和其结构的落后是教职工产生职业生涯高原现象的内部原因【7】。现有学者将 职业生命周期分为成长阶段、摸索阶段、确立阶段、维持阶段和下降阶段。由于认识不断 成长的，所以就注定了人需要不断经历各个时期的磨砺和考验，因此在不同时期的时候， 人的经历也会有很大的不同。再者，对于当下经济社会的快速发展，知识也在不断的更新， 而且随着互联网技术的发展，其更新速度不言而喻，也就造成了每年知识的淘汰率为 20% 左右，也就逼迫着教职工为了适应时代发展的需求，不得不更新知识和技能，同时伴随着 知识经济的到来，知识的更新速度也开始加快了，一般 3-5 年教职工就要对自己现掌握的知识进行总体上的完善和更新，如果其不进行必要的知识学习和更新的话，那么其就会势 必落后于当前发展，还有一点就是教职工如何看待自己的知识技能的更新，如果教职工欣 然接受知识技能的更新并认为是对自己的职业生涯的帮助的话，那么它就将成为教职工成 长的一个契机【8】。恰恰相反的是，如果教职工认为这是对自己的一种负担的话，那么他就 会情绪低落，对其感到厌烦，久而久之就会对工作失兴趣，那么就会导致职业生涯高原现 象的出现。 职业生涯高原的产生因素与应对策略淮安某高校教职工为例(3):http://www.youerw.com/jiaoxue/lunwen_197896.html