企业家人力资本除一般人力资本的特征外，还主要表现在以下几个方面：
第一，企业家人力资本更具有稀缺性。企业家人力资本在人力资本中层次较高，其投资大，周期长，形成途径少，对先天资质和后天认为努力的要求较高，且“折旧”速度快，这些因素都导致了企业家人力资本的稀缺性。
第二，企业家人力资本具有专用性和专有性。专用性，主要针对企业家，指为了支持某一团队和组织生产而进行的持久性投资，一旦形成，再改作他用，其价值将会大幅下降。换而言之，专有性资产的价值严重依赖于其支持的团队和其他团队的行为；而专有性，则是从团队的角度，这种资源一旦从企业中退出，将导致团队生产力的下降，组织收益减少，甚至企业组织的解体。
正是这些有别于一般人力资本的特征合理解释了高管高薪的合理性。
2.1.2 委托代理理论
委托代理理论(Principle-agent theory)建立在非对称信息博弈论的基础上，是制度经济学契约理论的主要内容之一，主要研究的对象是委托代理关系。该关系是指一个或多个行为主体根据一种明示或隐含的契约，指定、雇佣另一些行为主体为其服务，同时授予后者一定的决策权利，并根据后者提供的服务数量和质量对其支付相应的报酬。委托人就是企业的所有者，即股东，代理人就是企业的管理者，即职业经理人[6]。
但在委托代理的关系当中，由于委托人与代理人之间的信息不对称，契约不完备，代理人的行动不能直接被委托人观察到，从而产生代理人不以委托人利益最大化为目标的道德风险和逆向选择，由于委托人与代理人都是理性人，但其效用函数不同，委托人追求的是自己的财富更大，而代理人追求自己的工资津贴收入、奢侈消费和闲暇时间最大化，这必然导致两者的利益冲突，也就是我们常说的激励不相容。在没有有效的制度安排下，代理人的行为很可能最终损害委托人的利益。委托一代理理论有两个主要结论：一是在任何满足代理人参与约束及激励相容约束，而使委托人预期效用最大化的激励合约中，代理人都必须承受部分风险；二是如果代理人是一个风险中性者，那么就可以通过使代理人承受完全风险(即让他成为唯一的剩余权益者)来达到最优激励效果。为减少代理人采取机会主义行为和所有者对其进行监督的成本，激励是最好的手段，风险收入是一个不可缺少的变量。
2.1.3 锦标赛激励理论
锦标赛理论（Tournament Theory）是由Lazear,E.P.和Rosen,S.于1980年共同提出，其含义就是像体育比赛排名一样，冠军的奖励是最吸引人的，而给最高总经理巨额报酬有利于激励想成为第一名的人，这会使第二名做出更大的努力[7]。锦标赛理论认为：与既定晋升相联系的工资增长幅度，会影响到位于该工作等级以下的员工的积极性；只要晋升的结果尚未明晰，员工就有动力为获得晋升而努力工作。因此，该理论主张企业通过晋升激励员工。
锦标赛理论认为：加大CEO同其他高层管理成员之间的薪酬数额的差距是降低委托人对代理人的监控成本的有效手段，给委托人和代理人之间的利益一致性提供强激励，最终达到提高公司绩效的目的。通过分析发现，该理论只有在至少满足以下两个前提条件的基础上才能有效提高公司业绩：第一，激励对象具备企业经营管理能力，因为只有激励对象具备一定的经营管理能力，才能通过其在公司中具体的管理行为实践，领导公司实现更高的绩效目标。显然，对于一个无能的CEO而言，无论采用什么形式的激励措施，他都不能带来公司绩效的提高；第二，薪酬差距能激发被激励者的积极性，即薪酬和激励对象的积极性之间是正相关的关系，薪酬差距越大，激励效果越强，反之，效果越弱。总而言之，最高代理人的经营管理能力和努力程度共同决定了他们的管理行为，前者决定了他们“能够”选择的行为，后者决定了他们“愿意”选择的行为。 上市公司高管薪酬公平性研究(3):http://www.youerw.com/kuaiji/lunwen_7577.html