关于知识型员工的绩效管理，国内也有数位学者对此有些许关注。他们对知识型员工的 特征做了研究，并提出管理对策。比如华南理工大学工商管理学院的曹建新、顾素霞将目标 管理法、360 度反馈评估法和关键绩效指标法有机结合起来可以作为评估知识型员工的方法

[4]。福州大学公共管理学院的章清波提出了将模糊综合评估法运用到知识型人力资源绩效评

估上，也有很多学者从项目团队的角度，用系统分析的方法对知识型员工的绩效管理进行研 究[5]。

2．2 绩效评估公平

美国学者 Allan H。和 David W。在一篇学术论文中提到过，美国绩效评估的研究迄今已经 有了七十多年历史，并取得了丰硕的成果。尤其是近十多年来，绩效评估一直是世界工业管 理学者研究的热门领域，且推出了大量的研究成果和试验报告。其研究的重点是如何提高评 估的精度，确保评估公平、公正[6]。来自欧洲的学者 Elatne F。和 Clare K。在她们的学术论文中 提到，通过她们对 22 个业务单位的 4422 名员工的多层次分析，得出了以下结论：员工对绩 效评估的看法，主要取决于他们的一线管理人员的做法。其中包括一线管理人员在实施绩效 评估过程中的程序、人际交流与互动是否公平公正。这将决定一个企业对基层员工的绩效评 估在员工心目中的地位，从而影响员工对绩效评估的重视程度[7]。还有另外一名学者 Balkin 研究提出，评估的公平性对员工的绩效、工作满意度以及组织行为等多方面起着积极的作用。 而面对其他一些负面行为，则会起到不小的抑制作用[8]。外国学者 Douglas H。认为，绩效评估 分数相对较低的员工，并不一定会刻意改善自己的行为来迎合公司的期望，关键是公司所采

用的绩效评估程序是否公平合理。如果他们认为评估存在认为偏见或其它不公平现象，那么 他们就会对绩效评估产生一定的抵触情绪，从而使评估失去它的作用，形同虚设[9]！

我国学者凌娟对我国的国有企业在绩效评估方面持有以下看法：这类国有企业在评估方 面还是具有较强的政治目的，论资排辈，老好人，和稀泥等现象较为严重。评估目的大多还 是发奖金、评先进等。在手段上，也承袭了过去举手表决和开会讨论的方式，吃“大锅饭” 的现象并未从根本上改变。评估的结果客观性比较差，也很难起到激励作用[10]。

2．3 评估主体及权重

由谁来评估，是绩效评估的一个很重要的问题。它关系到了评估的信度和效度，同时也 是维持绩效评估公正权威的一个非常重要的因素[11]。绩效评估是一个复杂的系统，评估主体 的多样化有助于多层次、多角度地进行评估，这对整个绩效评估系统的稳定很有帮助[12]。在 大多数组织中，人力资源部门负有执行绩效评估方案和协调设计的责任。但值得注意的是， 直线管理人员自始至终都起着相当关键的作用。这些人对评估方案负有实际实施的职责，并 且，如果评估方案想获得成功，若缺少了他们的参与，其后果简直不可想像[13]。这个问题直 接涉及到评估的结果和质量，因此，在实际工作中必须根据实际情况慎重地选择。绩效评估 是一项标准化的工作，但恰恰又最容易受到绩效评估实施者主观方面的影响[14]。所以，为了 使绩效评估更加真实、精确，有必要对绩效评估的主体进行规范，尽可能将主观方面的影响 降低到最小[15]。从评估主体的角度来说，绩效评估的评估环节一般包括以下几种情况：由直 接的主管进行评估、由同事进行评估、由下属对主管的行为进行评估、自我评估、由评估委 员会进行评估、小组评估、360 度评估等[16]。文献综述 AHP法公司绩效评估研究(4):http://www.youerw.com/kuaiji/lunwen_93060.html