（4）职业经理人市场不成熟，我国上市公司的选拔机制大都不是公正公开地进行选举，而是直接采用任命的方式，由大股东或者是代表大股东利益的董事会来进行决定，而这样的任命方式会存在着任人唯亲而不是任人唯贤的现象，所以我国上市公司被内部人搞垮的数量不在少数，没有竞争压力和工作能力的经理人只会阻碍着公司前进的步伐，对于这些不合适的经理人进行股权激励是毫无意义的，股权激励只有在完善有效的人才市场的前提下才能发挥其真正的效用。

3。2。2  从我国微观运行规范上解析股权激励存在的问题

（1）实施数量偏少。截止2016年4月我国沪深两市挂牌上市的公司已经超过2800家，但是宣告实施股权激励的公司却不到一千家，从2006年元月开始，我国上市公司推出的1192份股权激励预案中，有5份方案没有通过证监会的审批，有234份计划是被停止实施或者是宣布延期实施的，真正实施的公司乏善可陈，真正能够将一份股权激励计划执行到底的公司更是屈指可数。由此可以得出，我国股权激励并没有得到真正的重视，不似西方国家的上市公司大都采用这种长期激励，中途停止实施也说明我国股权激励的发展进程中仍然存在着许多瓶颈，使大部分方案都劳而无功。

（2）股权激励方案设计不完善，回顾笔者在上文针对WIND数据库提供的关于我国上市公司股权激励的数据进行的现状分析中，可以发现我国股权激励具体方案中存在着不容忽视的问题。首先，我国股权激励模式比较单一，绝大多数是以股票期权为激励标的物，管理者能不能得到激励一定程度上还要依赖于股价的上升，而在我国不成熟的股票市场下，这种模式很有可能促使经理人为了自己的利益进行股价操纵或者是进行财务舞弊等，不仅破坏了股权激励该有的正面效应，还严重损害公司利益。其次，方案有效期偏短，曹晓雪、杨阳（2012）曾经做过基于CSMAR数据库提供的数据分析，得出我国股权激励方案有效期平均值只有5。4年。然而股权激励是为了对经理人进行长期激励避免其短视行为而提出来的，而我国上市公司多数将有效期定在五年及以下，这会使经理人为了自身利益最大化而采取不法行为，也失去了其应有的长期激励效应。最后，激励额度过低，激励额度小的公司可能得不到好的激励效果，然而少数激励额度大的公司也适得其反，增加了激励成本却不讨好导致股权被稀释，业绩受到影响。来:自[优E尔L论W文W网www.youerw.com +QQ752018766-

（3）考核指标体系不成熟。根据我国上市公司推出的所有股权激励方案的解锁条件分析，大多数公司采用的业绩指标都是常见的典型财务指标，例如净利润增长率、净资产收益率等，而忽视非财务指标的重要性，例如对于顾客满意度、公司战略目标、长期发展能力等的考核。而且不难发现这些公司行权条件中所采用的财务指标都存在一定的关联性，这将会导致一些人为操作的不良后果。刘晓东（2011）在对我国股权激励现状进行探讨之后，也提出了仅利用财务指标来设置行权条件太过简单的问题，这容易让管理层利用盈余管理来使自己获利。总的来说大多数公司都仅是从某一单一顾虑来设置行权条件，缺乏一套全面完善的考核评价体系。