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1 国外研究现状

 18世纪后半叶，英国经济学家亚当·斯密便主张人可以在后天获得部分生活中有需要的能力，这些能力也可以称为资本[2]；19世纪初，欧文也提出领导者可以采取一些措施，调动工人的工作热情，提升工作效率，从而减少劳动力雇佣成本。比如：奖励员工一些额外补贴，将他们的工作环境改善一下等等；1891年，海尔赛发表了一篇新文章，名叫《工资报酬制》[3]。文章中他通过提出例证佐证了：对员工工资制度进行再设计可以充分发挥员工的潜力，较大幅度地提升了企业的生产效率；20世纪在人力资本理论研究又分为微观和宏观两种领域,其中代表人物当属西奥多·舒尔茨、加里·贝克尔以及雅各布·明瑟尔。其中,前者选择从宏观角度入手进行研究,而后两位学者的研究则更加偏向于微观基础。从此,人力资本理论得到快速发展，一直持续到现代企业，都对人力资本理论进行着完善与实际性补充。随着现代企业对于人力资本的重视与实践,国内外学者也得到了更多的数据与例证对人力资本理论进行分析，该理论对企业经济行为的辅助作用也逐渐被大众认可；1971的会计评论中，将员工的工资进行折现的新型模式由Baruchlevh和Schwartz率先提出，二者认为，由于时间价值因素，可以通过数学建模等方式来估算员工工资，将预计支付给员工的报酬折现；Lucas在1988年发表了《论经济发展的体制》一文，其中“专业化人力资本积累增长模式”开创了此理论先河；19世纪德国的克虏伯为了提高工人的积极性与忠诚度也提出了与欧文有异曲同工之妙的理念，那就是，为工人提供住房，增加工人福利，关注其子女教育医疗等方面，起到了很好的效果；1973年，为了更好的迎合人力资源成本研究的大趋势，美国的会计协会还专门成立特别委员会来专门组织和研究人力资源成本会计，并取得了丰硕的成果；1974年埃里克·弗兰霍茨通过历史成本法和重置成本法进行企业人力资源成本核算。历史成本法是将企业从对员工的招聘、选拔、培训、上岗、安置与职业发展规划等所有付出的成本资本化。重置成本法是指企业如果将现有工作人员全部替换掉，重新走招聘、培训、安置等流程使企业能照常运转所需要付出的的全部成本；1974年，美国霍尔茨完成了《人力资源会计》一书，作为会计学家，霍尔茨在此书中，不仅运用经济学和组织行为学原理进行论述，而且与人力资源管理学相互融合、互为佐证，独创了一种全新的理念。通过该书中所介绍的程序和方法，对企业来说，组织在对人力资源成本总结报告与对资源价值进行估量的过程中，无异于为其开辟了一片新的天地。从大处来说，这也是会计学科发展的一个全新领域，可以说霍尔茨将人力资源成本会计与人力资源管理的研究二者都推向了一个新的高度。在这个阶段，人力资源成本会计实现了从无形到有质的跨越；从经济学的角度进行研究，克里斯道森认为人力资源成本对企业发展影响最深的一点是成本的输入和输出。86245

2 国内研究现状

1999年，李学伟发表《试论企业人力资源成本管理》一文，文中详细分析了人力资源成本管理的相关概念,并首次提出了人情管理这一观念,呼吁企业树立重视人力资源开发成本管理的管理思想；赵路和池进(2001)的研究主要集中在酒店行业,他们提出了全员参与的酒店成本控制的观点，二人认为包括招聘与薪酬成本在内的人力资源成本是酒店成本的重要组成部分,在人力资源成本中，薪酬成本支出所占的比重较大,所以在现代酒店行业的竞争中，薪酬水平会直接影响到现代酒店的市场竞争力。而且由于薪酬水平关系到企业每个阶层的员工，所以人力成本的把控需要企业的每个员工共同参与,任何一名企业管理层上的人员都毫无疑问地要偏向于人力资源成本的降低，只是采取的方式或直接或平和而已。而且,由于人力资源与实质资源不同，它的特殊性表现在它所创造的直接收益和后期发展价值都无法被准确判断,因此,企业管理人员需要对人力成本的把握有尽可能准确的预估。另外，在薪酬成本控制方面，手方式的采用是否恰当也是较为敏感的所在，要考虑到企业的总成本，同时也要照顾到大部分员工的心理感受，防止人员情感的波动；2003年，刘德红、吴文平在《首席财务官核心业务与管理》一书中指出,企业人力资源作为有价值的组织资源之一,很多需要确认与评估的有价值信息的会计管理活动是围绕着人资管理展开的,包括两个组成部分，第一，人力资源投资会计(又称人力资源成本会计)，第二，人力资源价值会计;2004年，吴振顺发表《企业人力资源成本控制探析》一文，其中对人力资源成本的构成进行了恰当的划分与界定，分门别类地对人力资源招聘，培训等成本进行计量，并有所批判地对人力资源成本控制的部分建议进行了扬弃；杨芝（2005）的《企业有效控制人力资源成本之探析》文中包含了三个方面：分别从人力资源成本的本质含义、人力资源成本的由来、以及如何在保证企业有效运转的前提下减少人力资源成本支出等方面进行了分析；陈军（2007）认为人力资源成本由取得、培训、重置等五个方面的因素组成，并由此几个组成要素将员工从进入到离开企业划分为五个模块分析，与国内学者吴振顺的理论体系前后呼应，有异曲同工之妙；许万寿义(2007)则在《成本管理研究》一书中将人力资源成本分为取得成本、开发成本、使用成本和离职成本,上述活动发生的费用进行确认、记录和报告,最后将人力资源成本进行准确计量然后进行探讨，从而形成人力资源成本的主要内容。在计量过程中，成本类别概括较为全面。包括人员在职时的薪酬等成本、员工离职后进行的人员再招募成本、为实现员工正常工作所放弃的机会成本、现有价值和公允价值等。针对每一种成本，又分别有一套计量方法，包括历史成本法，机会成本法等。其中,重置成本法较为复杂也最为实用,人力资源工作者可以对其企业人资成本构成项目进行进一步的分门别类,再次划分四级项目来进行严谨的计量；刘汉周，陈富永（2008）追本溯源，没有在人力资源成本本身进行分析，而是找出影响人资资源成本降低的掣肘因素，分析这些因素在成本控制过程中的运用原理，争取从源头上就避免妨碍成本管理效率的因素产生；孟俊（2011）在CS公司人力资源成本控制的基础上，通过分析公司所需人员数量以及人才构成，及其对公司的贡献度，保证公司高效运作的前提下，尽量压缩人员规模，控制员工基数，有效地降低人力资源总成本水平；柴永卓（2011）提出对人力资源成本分析在保证科学性与可操作性的前提下，以定量分析为主，定性分析为辅，包括员工性格等因素，更加合理地控制人力资源成本。 (责任编辑：qin)