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以上两个案例都是劳动者违反企业内部劳动规则的处理问题。导致处理结果不同原因的在于案例一中法院认为该企业内部劳动规则无效，故不支持该企业的主张；案例二中劳动人事争议仲裁委员会则认可了企业内部劳动规则的法律效力。笔者以为法院与劳动人事仲裁委员会都是权威部门，其作出的裁判具有同等效力，故裁判结果并无问题。我们应该深思这种类似案件却出现了不同处理结果的原因何在？这种现象是必然还是偶然。简略分析一下就不难发现，争议焦点在于企业内部劳动规则的法律效力。何为企业内部劳动规则？企业内部劳动规则如何定性？企业内部劳动规则具备哪些条件方才具备法律效力？笔者认为探究这些问题对于解释上述现象及处理两种裁判之间的矛盾确有必要。

二、企业内部劳动规则法律属性不同观点及其评析来自优I尔Y论S文C网WWw.YoueRw.com 加QQ7520~18766

企业内部劳动规则是指企业依法制定的具有法律约束力的办法、规程、规则、制度等内部规则或规范的总称，其作用在于规范劳动关系的建立、运行，是企业和劳动者在劳动合同履行过程同遵守的准则，它是企业的内部“法律”。 我们可以把企业拟定的内部劳动规则比作企业家庭规范，此家庭规范是处理企业内部劳动关系的重要根据。我国相关法律法规并没有对企业内部劳动规则的内容做出具体明确的规定，但从实践上看，企业内部劳动规则所涉范围广泛，涉及企业内部招聘管理制度、劳动合同签订与管理制度、工作规则、劳动纪律、考勤制度、奖惩罚制度、工资分配制度、培训管理制度、社会保障制度、福利管理制度、集体协商制度、劳动争议的内部协商、调解制度等制度 。企业制定家规的出发点在于提高劳动者的劳动效率，更好地规范企业和其内部劳动者之间的关系，进而保障用人单位有着良好的发展前景。论文网

学术界对企业内部劳动规则的定性有所不同。笔者认为这些观点都有其产生的客观历史条件，但随着人类认识的不断深化，学说之间也会相互产生一些碰撞，其优缺点也逐渐凸显。因此我们要挖掘现象背后的事物本源，有助于进一步推动理论研究的深入。有关企业劳动规则的定性问题主流学说大体有下列几种:

（一）契约规范说

“企业内部劳动规则劳动合同的雏形，其之所以具有约束力，是因为经过劳动者的同意而成为了劳动合同。” 通过该定义，笔者认为该说将用人单位拟定的单位内劳动规则看成劳动合同不可分割的成分。而纯粹契约说、劳动合同附件说则是对此劳动合同性质在理解不同的基础上作出的进一步区分。

纯粹契约说主张企业内部劳动规则是劳动合同的一部分，而企业内部劳动规则的劳动合同属性赋予其法律效力，若劳动者不遵守本企业内部劳动规则，视为劳动者存在违反劳动合同的违约行为，情节严重的，企业享有单方解除劳动合同的权利。笔者认为纯粹契约说符合民法上之意思自治原则，表明于劳动关系中单位职工赋有自由主动选择之机会，该说的不足之处在于：欠缺对劳动者弱势地位的考量，因而欠缺劳动法对劳动者实行倾斜性保护的立法理念。事实上，与用人单位相比，劳动者往往处于不利的被动境地，因此劳动合同在实质上已不同于民法上平等主体达成合意签订的合同，其平等特征已被湮没。通过分析可以看出该学说已与现实脱轨。事实上，由于劳动者的人格人属性和经济从属性地位，无论劳动者是否知晓、何时知晓企业内部劳动规则，劳动者均无法对企业内部劳动规则的内容提出质疑，更无法否决企业内部劳动规则。通过以上分析，纯粹契约说不符合劳动法对弱势地位劳动者进行倾斜性保护的立法理念。 (责任编辑：qin)