本研究关注的焦点是文化对知识共享和员工创新行为的影响，通过对相关文献的回顾和总结，我们发现前人的研究主要有以下几个进展：

（1）前人对文化维度框架的研究已经有了一系列成熟的结果，其中， Hofstede（1980，1991）所提出的五维度文化维度框架对学者研究文化影响最大。许多学者借助Hofstede的文化维度概念，并以此为基础就文化价值倾向展开了大量的研究，并针对中国特色文化如和谐、人情、面子等取得了一定的研究成果。研究者们本着本土化的概念，研究了中国文化的结构并对此有了全局化的把握。

（2）虽然关于文化因素对员工知识共享的影响方面的研究并不多，但是依旧取得了一些成果。研究表明，以集体zhuyi为特色的中国文化维度对员工知识共享有不同的影响，在不同的情境下和员工知识共享形式的不同，其影响也有所差别的。在中国文化下将知识共享分成正式知识共享和非正式知识共享两个维度，后期通过数据检验和分析确定了这两个维度的有效性，并在本研究中研究了这两种分享形式对员工创新行为影响。

2．4．2以往相关研究的不足

关于文化、员工创新行为的已有研究文献在做出理论贡献的同时，也存在不足：

（1）目前以中国本土文化为背景，关于文化的研究较为零散，以至于Hofstede的文化框架不能直接用于中国文化的研究。因此，确定与知识共享有关的中国文化因素是影响本研究进一步进行的首要问题。文献综述

（2）关于中国文化因素的实证研究太少，而且就文化对知识共享的影响机制也没有一个系统的很好的解释，因此，对知识共享和员工创新行为关系的深入挖掘就更具学术价值和研究意义。

第三章 理论模型与研究假设

3．1 基础理论

为了给研究假设的推演提供基础理论支撑，本研究采用社会交换理论和组织学习理论两个经典理论。

3．1．1社会交换理论

社会交换理论系统地阐述了社会交换所遵循的方法和原则，最早由美国社会心理学家Homans在1985年提出，社会交换理论是指人们为了得到报酬或逃避处罚而从事一项行为的初衷(Homans,1955)[5]，互惠、利他zhuyi、群体利益等是交换的主要原则，交换的资源主要有地位、信息、金钱和服务等。Blau认为，人们通过社会交换可以获得人际间的义务感、信任感和互惠感，这时经济交换不能实现的。

3．1．2组织学习理论

组织学习理论最早是由Argyris&Schon提出的，之后也有许多学者对这一领域行了深入研究。Argyris&Schon（1996）和Senge（1990）对组织学习理论是这样描述的：组织学习建立在个人学习的基础上，强调知识的转化、推广和存储。Senge（1998）从学习的角度认为只是是一种“有效行为的能力”，而知识共享是一个学习和创造的过程。

本文选取社会交换理论和组织学习理论作为本研究的基础理论主要出于以下三点理由：（1）交换理论分为经济交换理论和社会交换理论，经济交换是指明码标价的一种交换，而知识本身是不可议价的，员工通过知识共享交换知识，获取与员工和睦而相处的状态、挣得面子等等这些非经济利益，是一种社会交换；(2)社会交换理论反映员工依据某种交换原则是否从事知识共享行为的选择,可以回答员工的文化倾向对员工知识共享意愿影响的方向。比如,按照理性原则，为了不失去权力，等级倾向越高，员工越不愿与同事进行知识共享。(3)组织学习理论为知识共享与员工创新行为之间的关系架起了一座桥梁。知识共享实质上是一个组织学习的过程。通过组织成员间的知识共享活动，激发织成员的个人创新行为,最终促进了组织创新,并构成组织持续竞争优势的重要部分。