企业员工欺负行为及其道德心理调适机制初探

[中图分类号]C936[文献标识码]A

一。引言

企业是一个基本社会组织,是市场经济活动的主要参加者和社会经济技术进步的主要力量,对社会的各方面都产生着巨大的影响。而企业员工是企业的基本组成单位,对企业的重要性不言而论文网喻,特别是在人本管理理念的驱动下,提高企业员工的心理素质,塑造和谐的企业道德伦理氛围更显重要。然而在企业员工中暴力攻击。言语刻薄。工作压制。社会排斥甚至性骚扰等欺负行为却普遍存在,不仅给员工带来身体和心灵的严重伤害,也给组织带来破坏性后果,严重影响组织绩效和和谐发展[1]。在,有关企业员工欺负行为的实证研究几乎空白,关于企业员工欺负行为的层次结构。影响因素。影响效应等仍处于起步和探索阶。为此,本文拟采用实证研究的方法,探讨中国独特文化背景下的企业员工欺负行为,以期对上述问题的探索和解答有所启发和助益。

二。研究内容与假设

目前对企业员工欺负行为问题的道德心理研究仍然比较薄弱。根据对的企业员工的欺负行为现状进行调查统计,并道德心理学的视角下研究欺负行为的产生机制和影响途径,并重点讨论企业员工欺负行为对后果变量的作用机制。根据研究内容,研究假?O如下:

假设1:企业员工的道德心理是个多维的结构;

假设2:不同性别。年龄。工作年限。工作单位的员工在欺负行为各维度上存在显著差异;

假设3:欺负行为对离职意向有显著正向作用;

假设4:道德心理对欺负行为有显著负向作用。

三。研究方法与工具

研究分别采用聂光辉编制的企业员工欺负行为问卷。自编企业员工道德心理问卷和离职意向问卷测量企业员工欺负行为。道德心理和离职意向。在全国不同地区。不同城市以及不同性质和规模的企业中选取被试样本作为研究对象,初测共计发放55份问卷,正式施测发放120份问卷,回收120份问卷,问卷回收率为100百分号,无效问卷9份,问卷有效率为92。5百分号。

通过访谈。开放式问卷。预试以及对样本数据分析,得出以下结论:

一是依据企业员工欺负行为问卷得出的总体一致性系数α为0。886,表明问卷具有良好的信度。企业员工欺负的内容结构包括3个因素:F1人身攻击。F2工作压制和F3社会排斥,这3个因素解释了总变异的63。955百分号,表明问卷具有良好的结构效度;

二是依据企业员工道德心理问卷得出的总体一致性系数α为0。673,符合心理测量学的要求,可在研究中使用。道德心理的内容包括两个因素:道德正向氛围和道德负向氛围,这两个因素解释了总变异的65。084百分号,表明问卷具有良好的结构效度;

三是离职意向问卷包含单一离职意向维度,其内部一致性系数α为0。692,符合心理测量学的要求,可在研究中使用。

四。结果分析

1。人口统计学特征变量的差异分析

通过对不同人口统计学特征。不同组织背景的企业员工的工作场所欺负性行为进行的独立样本t检验和单因素方差分析,不同性别。年龄。工作年限。单位性质和职务的员工在社会排斥。人身攻击。工作维度上差异不显著(p>0。05),本文提出的假设2未得到了验证,但却与McCormack等在2006年的研究结果一致。

McCormack等在中国开展的研究表明,工作场所欺负在性别上的差异并不显著。年龄上,根据英国曼彻斯特理工大学(UMIST)的研究,较为年轻的员工表现出最高水平的欺负,其次是年龄在35～44岁的员工,而55岁以上的员工很少报告有欺负经历。年龄研究上的差异,可能与两国的文化传统有关,也可能是隐形欺负行为没有显示出来,这将是进一步研究的方向所在。

不同职位。不同工作年限的员工在工作场所欺负的各维度上差异不显著,这可能于本文抽取被试的单一有关。由于各方面限制,本文研究对象以普通员工和基础管理者为主,涵盖少量中层管理人员,大部分被试刚踏入工作岗位1～2年,其他时间段人数较少,这可能造成了工作年限差异不显著。然而,现实中,处于基层或中层管理的员工,同样可能会受到上级的欺负,因此,研究结论与实际处境基本吻合。

值得关注的是,尽管不同性质的企业员工在人身攻击和工作压制两个维度不存在明显差异,但国有企业员工的得分均高于民营企业和独资企业。职级明确,是国有企业的鲜明特征,与此对应的权力明晰以及受传统文化影响传递的职务含权量,往往给上下级间欺负行为的发生埋下伏笔。而民营企业或外资企业,更强调个人经验和工作能力,人际冲突频率低且权力权重占比小,因此员工报告的欺负行为低于国有企业。

2。欺负行为与离职意向的关系研究

欺负行为与离职意向的相关分析表明,企业员工欺负的社会排斥。工作压制两维度均与离职意向呈现显著正相(p<0。05),换言之,员工遭受的欺负程度越高,其离职意向水平就越高,研究假设3得到验证。

所谓工作压制是指在工作上被竭力抑制或制止。社会排斥则表明在工作中遭遇歧视,造成个人与群体。社会之间的削弱与断裂。因此,无论工作压制“还是社会排斥“,都与员工当前从事工作及日后职业发展相关,一旦这两个方面的需求得不到满足,员工离开组织的可能性就会增大。回归分析表明,工作压制对于离职行为的预测力最佳,其解释量为34。5百分号,而单位性质中的民营企业这一虚拟变量的预测力也达到18。9百分号。标准化回归方程为:离职意向=0。345×工作压制+0。189×民营企业。据此我们可以推断在企业员工的离职行为中工作压制是占据了重要地位。从研究结论我们还可以推断,民营企业的员工更容易离职。3。道德心理与欺负行为的关系研究

员工欺负行为与道德心理的相关分析表明,企业员工欺负的社会排斥。人身攻击。工作压制三个维度与道德心理呈显著负相关(p<0。01),研究假设4得到验证。

从中国传统文化看,仁“是中国古代含义极广的道德范畴,孔子将其作为最高的道德原则。道德标准和道德境,成为其他一切道德规范的根本。其中仁“所强调的以和为贵“是中国传统道德的主要精髓,这一思想主张以和平的手段解决冲突问题,推崇仁爱原则,强调推己及人“和人际和谐,反对欺负行为。因此,社会排斥。人身攻击。工作压制等行为明显不符合中国传统道德要求,对道德心理具有反向预测作用。

五。道德心理的调适机制构建

在对道德心理与欺负行为进行关系研究后,笔者认为可以从道德心理过程对欺负行为的道德障碍进行阐述,这也是深入研究的挖掘空间。心理学上,道德心理过程主要包括知(道德认知)。情(道德情感)。意(道德意志)。行(道德行为)四个方面。道德障碍是指人们在道德活动中遭遇干扰和挫折,致使道德需要和动机不能满足的情绪状态[2]。

1。企业员工欺负行为的道德认知机制

道德认知的基础是社会认知,它是指依托社会关系,对道德的概念。原理。规则和意义的认识[3]。道德心理的形成始于道德认知,一般认为它是道德内化和信念形成的第一步。因此,企业员工只有对某种道德准则有系统的认识和了解,并在此基础上形成一定的信念,才??产生相应的道德行为。相反,若企业员工缺乏系统的道德认知或认知不当,则会导致欺负行为的产生。如果企业领导和员工对道德中的尊重。爱心。责任感等缺乏正确认识就容易产生社会排斥和工作压制类似的行为。而企业员工对道德中的公平。公正的缺乏正确认识也倾向于对上级或者同级的欺负行为倾于顺从和忍受。企业员工的道德认知障碍主要是对于接受德育意义认知上的障碍,文化水平比较低的企业员工接收的道德教育水平有限,而高层次知识水平的企业员工,受世俗的功利主义和实用主义的影响,得出道德于己作用不大或者无用的认知结论。

2。企业员工欺负行为的道德情感机制

作为一种情绪体验,道德情感是人们根据自身形成的道德观念,在相互关系。人际互动时所产生的态度和评价[4]。道德认知只有和道德情感结合时才会产生道德的动机和道德行为。缺乏道德情感是造成知行脱节和言行不一的主要原因。企业员工的道德情感主要包括:荣辱感。义务感。责任感。事业感和集体主义情感。企业员工的道德情感如果没有建立好的话,难以形成比较稳定的道德行为,出现道德行为的反复无常,或者出现不道德的行为如:缺乏义务感的企业员工容易出现推卸工作或者压制下级工作的情况。企业应注重正性道德氛围的建立,培养企业员工的道德归属感。企业员工若长期处于欺负行为的消极情绪状态,就容易造成道德情感障碍。

3。企业员工欺负行为的道德意志行为机制

道德意志是指个体在履行道德义务的过程中表现出来的自觉克服一切困难和阻碍,作出抉择的顽强毅力和坚强精神[5]。一般认为,道德行为是个体在道德认知的基础上,在道德情感的推动下,在道德意志的指导中,所产生的指向道德意义的行为[6]。在经历道德情境时,个体往往通过知识系统做出识别,经过内心复杂的动机冲突,产生道德判断,形成行动计划。因此,任何道德行为的产生。发展和变化,都是个体道德认知。道德情感。道德意志的相互作用的结果。

企业员工道德心理的冲突主要有:道义主义和功利主义的心理冲突,自律心理和他律心理冲突,竞争和公正与嫉妒心理的冲突。道义和功利主义的心理冲突没有解决好,企业容易出现领导者侵犯员工的应享受的权利如休假,也容易导致同级员工之间的隐瞒工作表现,或者虚报功绩的现象。自律心理和他律心理冲突没有解决好,员工之间容易出现磨洋工以及与之相对的过度监控。竞争和公正与嫉妒心理的冲突没有解决好企业员工容易出现社会排斥,隐瞒信息等现象。这些欺负行为不但对企业员工的人际关系造成影响,也影响了企业员工的心理健康,更加影响了组织绩效。

企业员工欺负行为及其道德心理调适机制初探