二、就业歧视与就业性别歧视的概念

所谓就业歧视就是指对平等就业权的侵害，理论界认为，就业歧视是指应聘者在条件相等或相近的应聘过程中，由于种族、肤色、宗教、政治见解、民族、社会出身、性别、户籍、残障或身体健康状况、年龄、身高、语言等原因，采取区别对待、排斥或者给予优惠等任何违反平等权的措施侵害劳动者劳动权利的行为，从而使其平等就业机会受到损害的情况 。而就业性别歧视从定义上来看可以是女性被歧视或者男性被歧视，但就现实来讲，我们通常所说的就业性别歧视特指女性就业性别歧视。 按照1958年国际劳工组织制定的《关于就业和职业歧视公约》规定，性别歧视即是基于性别的任何区别、排斥或特惠，其结果是取消或侵害就业方面的机会或待遇平等，然则基于特殊工作本身要求的任何区别、排斥或特惠不应该视为歧视。论文网

换言之，就业性别歧视就是指在劳动力市场上，用人单位由于性别的因素，在女性求职者具有完成工作能力的条件下，拒绝接受女性求职者，或者提高女性求职者的录用标准，设置高于男性标准的就业门槛，以及根据性别因素而使得女性与男性同工不同酬。从本质上来说，就业性别歧视行为是一种企业凭借自身的优势，对求职者或员工的自然属性即性别加以限制，从而使得就业者的平等就业权受到侵害的一种违法行为

三、女性就业歧视的具体表现

近年来，由于我国就业形势日益严峻，在劳动力市场上女性就业性别歧视现象更是屡见不鲜，数不胜数，就业性别歧视这一问题已然成为了一个不争的事实。主要表现在以下方面：

（一）就业机会少

在劳动力市场来看，女性的就业机会明显少于男性。就拿初入职场的女大学生来说，据来自全国妇联发布的数据显示：“女大学生在就业过程中，每得到一次参加笔试的机会，就平均需要连续的投出9份简历。在得到的平均值中，如果想要签订一份就业意向的协议，简历的投出量则需要高达44份。” 除此之外，数据还表明，有高达56。7%的女大学生在应聘过程中会感到性别歧视。据有关资料显示，性别因素对就业几率有明显的影响，男性比女性的就业几率要高出20%左右。

（二）录用环节上的不平等

招聘单位在招聘员工时几乎都有着不同程度的性别限制，很多情况下，招聘单位所提供的职位并没有性别方面的要求。不过随着各个企业及用人单位用工自主权的落实，以及职位、年龄、婚姻等因素方面的综合分析，导致了许多企业及用人单位对女性求职者存在着偏见，拒绝录用女性员工。比如第一、用人单位在招聘过程中明确地规定录用男性。这种性别歧视的现象比较普遍。一些政府机关、高校、报社、银行、医院以及大中型的企业等在招聘条件中明确规定“拒绝录用女性”，由此看来，大量具有应聘资格的女生因为这种“只招男生”的性别歧视而失去了竞争机会，用人单位宁可职位空缺也不录用女性员工。根据劳动和社会保障部的调查结果显示，有近67%的企业及用人单位提出来性别限制。 此外根据国内的一所大学对05届研究生进行的一次调查，超过70%的被调查者认为，企业及用人单位在应聘者条件相等的情况下，会更倾向于男性。第二、存在隐性性别歧视。  与那些大张旗鼓的在招聘条件中说明“只招男性”不同的是，有些企业及用人单位往往写着不限性别，但却会用各种理由和借口来拒收女性。第三、用人单位提高对女性的录用标准。一些企业及用人单位招聘女性的条件几乎是百般挑剔，除了职业要求外，更有一些附加的要求，比如容貌、身高、体重的要求以及要“能喝、会唱、会跳”，甚至要过“有无男朋友”等隐私拷问关。第四、在劳动合同中对女性的基本权利进行限制。