1964 年，Katz 提出了三种能够使得组织正常运行的工作行为：（1）员工必 须有着为组织效力并留在组织当中的意愿。（2）员工必须完成自己本职工作中的 相关任务。（3）员工必须在之前两者的基础之上，主动承担超出自身工作职责， 并有利于组织发展的责任[1]。

1983 年，Organ 及其同事第一次提出了组织公民行为的概念，将组织公民行 为定义为一种未被组织的薪酬体系所明确和规定的，员工自发的个体行为[2]。这 种行为能有效地改善和提升组织的绩效，而通常这些行为又并不在员工工作说明 书中岗位职责的描述范围之内，是一种自发的行为。

尽管组织公民行为概念的提出在当时并没有产生较大的影响，但近年来，企 业为了更好得应对激烈的竞争和复杂的环境，开始由较为固定的金字塔结构向灵 活的扁平化结构转变，工作团队成为了达成组织目标的单位。这种灵活的形式给 了员工很大的自由度，而员工的主动性和合作性则成为了组织能否使得高效运行 的关键因素。尤其是在这个知识经济的时代，出现了越来越多的知识型企业，获 取和利用知识，是这些企业的核心业务。但知识的获取和利用难以通过绩效考核 来进行考察，员工的产出也因此变得难以衡量，这时候，组织公民行为便会对组 织的绩效产生关键影响。因此，组织公民行为便逐渐成为各管理学家和学者们研 究的热点。

2。2 组织公民行为的概念

Organ 在提出组织公民行为的概念时，将其定义为：一种与组织内正式的薪 酬制度没有直接联系，但又能提高组织整体绩效的，员工自发的行为。这种行为 并不是员工岗位的要求，这种行为不会使得员工获益，但能给组织带来更高的效益，即使员工不进行这些行为，也不会受到惩罚。 综上，组织公民行为有如下特征：（1）组织公民行为不属于员工的本职工作，

不被其工作职责所要求。（2）组织公民行为不会受到薪酬制度的影响，无关于员 工个人利益。（3）组织公民行为能有效提升组织绩效。

2。3 组织公民行为的维度

在提出组织公民行为的概念时，Organ 将其分为 5 个维度：（1）利他行为， 指的是员工愿意主动去帮助他人，在他人的工作任务中做出贡献。（2）尽职尽责， 指的是在组织的基本要求上竭尽全力，使工作成果满足或超过任务目标。（3）运 动员精神，指的是即使当员工的工作环境不利于工作任务的达成，他依然可以以 一种积极正面的态度去面对，不会因为受到不利的影响而抱怨，恪尽职守，并在 团队中营造积极向上的氛围。当个人利益与组织利益相冲突时，员工愿意去牺牲 自己的个人利益以换取团队的利益。（4）克己复礼，与自己的同事能友好相处， 减少冲突的发生。（5）公民道德，指的是员工能够积极融入到组织当中，有较高 的主人翁意识，愿意在组织的发展过程当中贡献自己的力量。

随着相关研究的不断发展与进步，其后又有其他学者提出了自己的意见。文献综述

2000 年，Podsakoff 归纳了当时的研究成果，总结出了 7 个组织公民行为的维度：

（1）助人行为。（2）运动员精神。（3）组织忠诚。这个维度是指能够主动帮助 组织建立良好形象，即使在不利环境下依然能够对组织保持忠诚。（4）组织遵从， 这个维度是指能够接受并严格遵守组织的规章制度，即使是在无人监督的情况下 一样如此。虽然遵守组织的规章制度本身就是组织对员工的要求，但事实上，很 少有员工能严格遵守相关规章制度，所以这类行为也被纳入了组织公民行为的范 畴当中。（5）个人主动性，这也属于角色外行为，指员工愿意以较高的热情去完 成组织所规定的工作职责之外的任务，愿意去承担额外的工作责任，并激励身边 的人。（6）公民道德。（7）自我发展，这个维度是指员工会主动利用自己的业余 时间去开发自身潜能，提升自身的知识技能水平，以期为组织作出更多的贡献[3]。