2。1。4  工作重塑

工作重塑是一种员工自发的，自下而上的工作再设计方式[6]，强调员工行为的主动性[17]，为工作设计理论提供了一个新视角[2,4]。

工作重塑有不同的划分方式。Wrzesniewski和Dutton将工作重塑划分为三种类型：任务重塑（task crafting），关系重塑（relational crafting），和认知重塑（cognitive crafting)[3]。任务重塑是指改变工作的任务边界，包括改变工作的任务数量和任务类型[3]。关系重塑是指改变工作的关系边界，具体包括改变工作中的互动对象或改变工作中的互动性质[3]。认知重塑指的是改变对工作的看法，将工作视为一个整合的整体而非分散的部分[3]。这些工作重塑行为最终会引起员工工作意义和工作身份的变化[3]。

工作要求-资源理论（JD-R theory）认为，每个工作都有两个首要特征：工作要求和工作资源[18,19]。工作要求指的是工作要求员工努力（生理的和/或心理的努力）的具体方面。工作资源指的是工作中允许员工实现工作目标、减少工作要求和付出，并促进个人发展的具体方面。基于这一理论，工作重塑被定义为员工为达到工作要求与工作资源间的平衡而对他们的工作要求和工作资源所作出的改变[6]。Tims将工作重塑划分为四种不同的主动行为：增加工作结构资源，如自主性、学习机会等；增加工作社会资源，如社会支持、反馈等；增加挑战性工作要求，如主动参与到新的项目当中；减少妨碍性工作要求，如减少情感互动的数量[6]。文献综述

2。2  研究假设

当P与E不匹配时，员工可以通过调整自己或调整环境，或者同时调整自己和环境来获得自己与环境的匹配。但是对于大多数员工，无论是主管还是一线员工，可能会自然地偏向通过改变环境来实现他们自己的P-E匹配[11]。

Wrzesniewski和Dutton指出：当工作不能满足员工的技能和需求时，他们将有动机改变工作的元素[6]。Tims和Bakker也认为工作重塑者做出改变的目的在于提高他们的P-J匹配和工作动机[6]。如果员工拥有很低的P-J匹配，他们可能会尝试内在地改变工作[10]。

当工作的要求超出员工的能力时，当员工感到工作要求过多时，工作表现不佳时，他们可能会主动降低他们的妨碍性工作要求[6,20]，减少妨碍性工作要求可以帮助员工将他们的努力聚焦于他们的核心工作任务上[21]。同时，增加工作资源也可以帮助减少工作要求[11,16]。员工也可以通过发展自己的技能来满足工作要求，技能发展在工作要求-资源理论中被视为一种重要的工作资源[6]。

当员工的能力超出工作的要求时，工作表现出色的个体可能会更倾向于增加他们的工作资源和工作挑战[20]。当工作的挑战性不够时，会引起员工的厌倦，从而导致工作不满意（job dissatisfaction）[6]。通过重塑一个更具挑战性的工作，员工可能可以执行更多的任务和更为复杂的任务[6]。虽然挑战性工作要求要求员工努力工作，但因为其预期结果是有益的，所以员工有动机努力工作[21]。增加挑战性工作要求可能会导致更高水平的自我效能（self-efficacy）[6]。同时，为了平衡工作要求与工作资源，在增加挑战性工作要求后，员工可能会增加工作资源。综合以上的推理，本研究提出如下假设：

H1:P-J匹配负向影响工作重塑。

Yu指出经历积极工作情感（work-based affect）的个体可以通过三种不同的方式获得P-J匹配：（1）根据环境改变主观和/或客观的自我；（2）改变主观和/或客观的环境来匹配个人的特质；（3）同时对自己和环境进行调整，从而实现两者的匹配[22]。改变主观和/或客观的环境即可以被视为工作重塑[23]。来:自[优.尔]论,文-网www.youerw.com +QQ752018766-