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人——组织匹配理论基础传统的招募甄选着重在于为某个特定岗位挑选合适的人，而没有考虑到人员与组织环境的匹配与融合，求职者也同样着眼于自己能够胜任的工作岗位而经常忽略将要进入的组织环境的特点。人—组织（P-O）匹配理论就是研究组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性。目前，P-O匹配理论中比较有代表性的观点是Muchinnsky & Monahan(1987)提出的一致性匹配（supplementary fit）和互补性匹配（complementary fit）。Kristof（1996）提出了一个概念化模型，基本整合了这两种匹配类型，同时也较为完整的诠释了P-O匹配理论当前的研究成果（如图1所示）。所谓一致性匹配，是指个人与组织具有相同或相匹配的特点，一般包括组织文化、个人个性、价值观、目标以及态度等方面；互补性匹配是指个人与组织能够相互满足对方的需求，包括各种资源及KSAs（K-knowledge,知识；S-skill，技能；A-ability，能力）等。P-O匹配的实际应用价值在于可以预测员工的工作态度、工作绩效、离职倾向等，人-组织匹配理论在员工招聘领域得到了广泛的应用。Chatman（1989）认为组织特征和个体特征可以通过组织甄选、个人选择和双方的社会化过程来达成两者之间的匹配，在这种匹配的推动之下，个人和组织都可以达到最大化的产出，并提出在新员工的招聘甄选工作中，组织应该从组织文化和个体价值观之间是否一致、组织期望与个体目标之间是否一致这两个角度来考虑，以保证新员工与组织的匹配。18807
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Kristof的人—组织匹配模型
资料来源：张兴国，许百华.人—组织匹配研究的新进展[J].心理科学2005,04:1004-1006[11]
Schneider（1987）提出了另一种具有代表性的关于人——组织匹配的观点，即吸引—摩擦—选择（ASA）理论，ASA理论的核心假设是员工构成了工作环境，即E=f(P,Behaviour)，认为个体受到组织某种与其相匹配的特质的吸引而加入组织，当他们感觉到加入了不匹配的组织后，会选择离开组织，而那些依然感觉与组织保持较高匹配度的员工则会选择继续留在组织，从长期来看，这无疑将导致组织成员越来越具有同质性，组织期待这种同质性能产生积极的效应，如提高工作满意度、减少工作冲突等等，然而也要同样考虑到它的消极影响，组织处在一个竞争相当激烈的大环境中，当外界环境不断变化时，同质性高的组织会缺少快速应对的灵活性，从而导致竞争力的瓦解。因此有必要指出的是，组织在追求P-O匹配带来的积极影响的同时 ，也要注意规避风险，切忌盲目追求组织成员的同质性，保持组织应对环境变化的灵活性，在短期利益和长期利益之间取得平衡。
尽管有关P-O匹配的研究取得了许多积极的成果，但仍然还存在一些上尚未解决的问题，如评价匹配和标准的指标不够明确，缺乏评价和测量的工具和手段等,研究很少考虑个体在匹配过程中的主观能动性等，今后的研究要使得行为测量的结果更客观更有说服力，不仅为组织所用，也能为广大求职者提供指导，以达成双向选择的高效性。论文网
2.2 信息加工理论
信息加工理论是通过实验法对人类的认知活动进行研究的，以“人与计算机类比”为基本假设，信息加工理论认为，人类思文与计算机程序类似，人类的心理活动与计算机的运算过程类似。但是信息加工理论也存在着显而易见的局限性，首先，人不仅仅能像计算机一样处理问题，同时还包含主观创造和对周围环境的感知。其次，计算机只能认知和操作明晰、确定的数据，而人可以调用模糊、不确定的信息进行操作和加工。最后,计算机操作把人类本身固有的情感、意志、动机、期望、人格等因素全部排除在外，而人类置身于一个广泛的社会背景之中，这一切不可能从人这一主题身上完全剥离，人不可避免的具有社会文化属性。美国认知心理学之父——奈瑟，在1976年出版的《认知与现实》中提出，认知心理学的研究应该更加看重实验室之外的世界，批评当时的主流研究过分地夸大了接受者自身的作用而忽视了环境的影响，极力倡导认知心理学的研究应该尽快向“现实”转变，同时还强调知觉与进化类似，同样涉及对环境的适应性，认为认知心理学的发展不该在严格控制条件的实验室中，而应该更加关注人的社会性信息的加工。我很认同奈瑟的观点，人不可能独立于环境而存在，人们在大环境中接收到的信息种类繁多且关系复杂交错，因此任何控制环境条件，提取局部信息的研究都会有其固有的局限性。