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尹小龙(2011)在“中国企业青年职工心理资本维度研究”中将青年员工年龄界定为18—32岁。邹琼（2012）在“中国企业青年职工心理资本的因果关系验证”中将青年员工年龄界定为18—35岁。蒋经纬（2013）在“企业青年员工心理契约与工作满意度的关系”中将青年员工年龄界定为20—28岁。综上，本研究将青年员工年龄界定为18-35岁。44739
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（二）心理资本
1.心理资本的概念
Goldsmith（1997）认为心理资本指能够影响个体生产率的一些个性特征，包括个体的自我知觉、工作态度、伦理取向和对生活的一般看法。Tettegall（2002）则认为心理资本是指那些个体对自我、工作、伦理以及信念、态度和认知的综合。Hosen（2003）认为，心理资本是个体通过学习等途径进行投资后获得的具有耐久性和相对稳定性的心理内在基础构架，并且心理资本包括个性品质和倾向、认知能力、自我监控和有效的情绪交流等。Avofin（2004）认为，心理资本是指那些有助于预测个体高绩效工作和工作指数的积极心理状态的综合，这些积极心理状态能够导致积极的组织行使个体勤奋努力地去做正确的事情，并且获得较高的绩效和工作满意度。这极的心理状态包括希望、自我效能感自信、乐观、积极归因、心理弹性等。Luthans（2007）认为心理资本是“个体在成长和发展过程中表现出来的一种积极心理状态，具体表现为自我效能、乐观、希望、韧性”，这些心理状态具有可测量、可开发、可管理等特征。仲理峰（2007）指出心理资本指“个体所拥有的积极心理资源,其构成部分(自信或自我效能感、希望、乐观和坚韧性)都是类似于状态的积极心理力量,而不是倾向性的、相对稳定的、类似于特性Ctrait-like)的个性特征(如尽责或自尊等)。
综上，本研究比较赞同Luthans的观点，因为他对心理资本的定义符合人们的一般理解，而且通过许多研究的实证证明论文网，该定义可操作性较强，并且这一观点是目前学术界较为认可的观点。
2.心理资本的构成维度
Goldsmith (1997)等人认为心理资本主要由自尊和控制点两个因素构成。Judge (2001)等人将心理资本主要归结为自尊、自信、控制点和情绪稳定性等要素,并为测量心理资本开发了《核心自我评价构念量表》。Letcher （2004) 认为心理资本就是“大五人格”, 具体包括情绪稳定性、开放性、外向性、宜人性和责任感。Page (2004)等人将心理资本划分为五个维度,分别是希望、乐观、自信、坚韧性、诚信。Larson (2004)等人编制了《心理资本量表》,该量表将心理资本划分为自信、乐观和坚韧三个维度。Luthans (2006)等人编制了另外一套积极心理状态量表,把希望、乐观和回复力三个维度纳入心理资本。Luthans（2007）等人对心理资本结构进行了进一步的深入研究,他们严格界定并提出新的四维度说。该研究提出心理资本包含自信、希望、乐观和初性四个维度。根据国外现已有的相关文献，我们可以总结出，管理人员心理资本的构成维度主要参考的是 Luthans，Youssef 和 Avoilo 提出的四维度模型：自我效能、乐观、希望和韧性。
由于中西方文化背景的差异，直接导致这四个维度来对中国企业员工进行工作态度、工作行为的分析可能会存在一定的偏差。我国学者在心理资本结构的研究上也取得了不少成果。柯江林,孙健敏和李永瑞在 2008 年开发出了具有二阶双因素结构的本土心理资本维度，分为两个方面：事务型心理资本和人际型心理资本。事务型心理资本,包含自信勇敢、乐观希望、奋发进取与坚韧顽强四个因素;人际型心理资本,包含谦虚诚稳、包容宽恕、尊敬礼让与感恩奉献四个因素。从心理资本包含的维度进行对比分析，事务型心理资本维度所覆盖的内容与西方心理资本维度基本相似，而人际型心理资本是针对中国文化背景开发的，具有本土的文化气息，本土心理资本量表与西方心理资本量表相比具有更好的信度、效度。