Landy和Farr（1980）[7,10]将绩效评估看成一个系统，绩效评估系统

其中包含1）角色，指评估者与被评估者；2）工具，指绩效评估所采用的工具；3）评估环境，指绩效评估所在的组织类型，评估目的等；4）评估过程，指管理约束，评估者个人策略等；5）评估结果，指原始和加工后的绩效信息，根据信息产生的行为等等。

本文将对绩效评估中宽大效应误差的影响因素进行分析，借鉴图1将宽大效应的影响因素划分为三类：角色因素，包括评估者与被评估者；环境因素，包括社会环境和组织环境；工具因素。

2宽大效应误差的影响因素概述

绩效评估涉及到结果准确性的问题，当评估结果高于被评估者的真实绩效时，被称为宽大效应。

绩效评估工具会受到不准确或测量误差的影响（Landy和Farr1980;Murphy，2008）[11,28]，主观评价容易产生宽大效应误差，原因在于这种评价方式缺少明确的定义（Golman和Bhatia，2012）[11]，Hauenstein（1992）[13]研究发现，低结构化、模糊的评估指标会使评估者容易对评估指标产生理解偏差，由于评估者内在模糊的评价标准的存在，会更易产生宽大效应，而高度结构化的评估指标可以提高评估者对于关键事件的注意，从而降低宽大效应发生的可能性。而为了做出主观评估，评估者必须利用有关受评者能力的先验信息聚合绩效评估的噪声信号（Banker和Datar，1989）[11]。当评估者对不利的误差的感觉更糟时，即使想要准确的评估他人，他仍会给出较高评价。因此，有一半以上的员工的绩效评估结果高于其实际绩效。此外，宽大效应误差与评估信号噪声和评估者对公平的偏好之间的不对称有着正相关关系（Bol，2011;Lawler，1990；Murphy和Cleveland，1991）[10,11]。因而宽大效应误差是来源于受评者发出的的绩效信号中的噪声的（Bol，2011）[10]。并且Golman和Bhatia(2012）[11]认为绩效评估宽大效应误差与信号噪声、受评者的异质性以及偏好之间的不对称有着正相关关系。

宽大效应误差与评估者和组织的评估目的有关。当组织的评估属于管理目的时，将会产生宽大效应误差（Jawahar和Williams，1997）[14]，Kwong等（2007）[15]认为宽大效应与评估者某些目标有关，如维护工作团队的和谐、与被评估者保持一个良好的关系，并且宽大效应误差与评估者和被评估者之间的关系有着正相关关系。（Lawler，1990；Murphy和Cleveland，1991；Jawahar和Williams，1997；Bol，2011）[11]。

绩效评估的评估主体评估者的个人特征也会影响绩效评估的准确性。Borman（1979）[16]发现宽大效应与评估者的智力和注重细节的程度有着强相关关系。Jawahar和Williams（1997）[17]认为这种误差会随着评估者的利他zhuyi的程度加深而提高。Colman和Bhatia（2012）[11]也同样认为评估者的利他zhuyi程度越高就会越容易产生宽大效应。Bernardin等（2015）[13]研究表明，绩效评估宽大效应误差与评估者的人格特质有关。宜人性、不独断切缺乏绩效评估的能力及责任感低的评估者更容易给出较高的评价。评估者的情感会影响绩效评估宽大效应，Wayne和Liden（1995）[18]研究发现，下级的影响管理能使上级对其产生好感从而在绩效评估时上级会给出较高的评价。Antonioni和Park（2001）[19]认为评估者对被评估者的情感越积极，就越容易注意到被评估者积极的行为表现，因此，在评估时从记忆中提取有关被评估者的积极信息对其行为作出解释从而产生宽大效应。评估者的情绪状态也会影响评估时的宽大效应误差。Longenecker等(1992)[12]的研究指出，评估者的情绪状态是影响评估的重要因素，当评估者情绪状态积极时，绩效评估的结果通常偏高。Knez(1995,1998)[12]的研究显示，当评估者情绪状态积极时，会给中等表现的员工偏高的评价。Sinclair(1988)[12]指出，当评估者某种情绪状态强烈时，就会很难给出准确的判断。Sinclair[12]的研究发现，评估者处于情绪抑郁时给出的判断较其他情绪状态时更准确。Daus（2001）[12]发现评估者的情绪状态是在与被评估者情绪表达的交互中产生的。当评估者情绪状态积极时，被评估者平时又经常对其表达积极的情感，宽大效应就会更严重。Bol（2011）[10]认为评估者的信息收集成本会正向的影响宽大效应误差。