2  国内研究综述

就人力资本概念而言，国内大多数学者是赞成舒尔茨的观点，另外一种观点即周其仁（1996）提出人力资本是蕴藏在人身体内的，由人的主观能动性表现出来，所以与人力资本拥有者不可分离；他还认为，人力资本具有商品属性，它作为一种先进的劳动力，可以在市场上独立的进行交换，在企业中发挥作用。也有学者在价值属性方面看待人力资本，刘迎秋（1997）认为人力资本是技能与知识的组合结果，而这些技能与知识的特点是能使人力价值增值；李忠民指出人力资本是有价值的，它通过物化为商品和服务来增加它的效用，并且依靠这一优势来分享利润。另外，李宝元（2000）、冯子标（2004）、焦斌龙（2001）等人也研究了人力资本对社会的经济发展以及企业的成长具有的重要作用，张玉枚（2012）、吴华明（2012）通过构建经济模型比较人力资本与物质资本对经济发展的作用，发现人力资本具有一定促进经济增长的作用。以上这些研究也揭示了对人力资本投资与激励的重要意义。

国内开始对人力资本产权的研究比较晚，但是也出现了几种比较有代表性的观点，其中李建民（1999）在对一般物的产权理解基础上提出“人力资本产权就是人力资本所有权”；黄乾（2000）提出人力资本产权是由人力资本所有权、支配权、处置权、使用权和收益权等权利组成的，它并非天然归承载者所有，人力资本的所有者和承载者可以实现相互分离；张五常（2000）则认为人力资本所有权是独一无二的，天然归属于个人，而且如果产权个人一旦受损，产权会立刻贬值或荡然无存。张维迎（1999）、方竹兰(1997)则从企业所有权的角度来定义人力资本，张维迎认为非人力资本所有者拥有企业产权是使企业最大化的最优安排，而方竹兰认为人力资本所有者是企业价值创造的创造者和真正风险的承担者。张文贤（2008）提出了“蛋糕定律”，指出要想将蛋糕做得更大，就要对蛋糕进行公平分配，即主张人力资本公平合理地参与企业剩余价值分配，这样才能达到人力资本激励的作用，促进企业的价值创造。 

激励理论的研究在国内以张维迎为代表。他侧重从水平层次方面研究人力资本。他将企业的人力资本所有者划分为两类，“经营者” 负责经营决策； “生产者” 执行决策。企业必须通过合理分配企业剩余索取权和控制权的比例，才能最大化发挥生产者与经营者的效用，使企业价值创造达到最优水平。另外芮杰明也对激励理论进行了归纳，他将激励理论分为内容型、过程型、结果反馈型的激励，本文也是根据这个划分来阐述激励理论。

国内关于股权激励的研究较晚，但从研究内容上来看，也主要集中在股权激励与业绩的关上，分为正相关论，无关论和综合论。通过查阅国内其他学者的研究成果发现，大部分学者认为股权激励制度与公司业绩呈正相关关系。由于华为公司股权激励制度在国内具有一定的典型性，国内其他学者也对华为公司股权激励制度进行了相关研究。张长岭（2009）对华为公司发展战略进行了总结，为同类企业在战略管理提出了三个方面的借鉴；谢琳、余晓明（2009）以华为公司为例，分析了华为公司在不同发展阶段的外部环境和发展战略，最后对华为股权激励制度成功原因进行了简单说明，一是双向晋升通道保证了员工的发展空间，二是重视人力资本价值稀释大股东比例，三是有差别的薪酬体系，然而这些都是表层原因的阐述，并没有从理论和模式上展开深层次的探索。王君（2010）根据企业生命周期理论，阐述了华为公司不同成长阶段的特点，提出成长期的民营创新型企业比生命周期其他成长阶段更适合实施长期股权激励的观点，然而缺乏对华为公司股权激励制度成功的原因进行总结。