企业高管掌握着企业的命脉，现代企业研究理论之中，企业代理风险所带来的损失一直 都是学者研究的重点问题之一。解决这个问题的重点在于将高管薪酬与如何有效激励高管更 好的为企业服务同时约束高管的自利行为，降低代理风险与企业绩效联系起来，对于薪酬水 平差异对企业绩效的影响进行相关性研究。最近的大量研究发现高管薪酬与企业绩效具有相 关性，鲁海帆（2007）对高管团队货币薪酬差距与企业业绩之间的相互关系进行了分析,他们 的结论认为增加内部薪酬差距可以增加公司当年经营业绩。78527

1  国外相关研究

国外研究起步较早，Baker（1988）分析指出如果企业高管薪酬业绩敏感度较低，激励机 制就不能发挥有效的作用。Garen（1994）基于传统的委托结构性比例，研究发现高管薪酬与 企业业绩并不相关，而是由企业考虑激励因素和风险控制所决定的。管理学领域方面普遍认 为高管内部薪酬应该平均分配。Jensen and Murphy（1990）采用股东收益和销售收入增长率两 个指标来衡量企业业绩，他们发现高层管理者的薪酬和企业业绩之间存在显著正相关关系， 但是高管薪酬业绩敏感度不大。Joscow（1993）等研究了高管持股数量与企业绩效间的关系论文网， 验证了管理人员持股比例和企业业绩之间存在正相关性。Brian and Jeffrey（1998）认为 CEO 的薪酬与企业业绩存在显著正相关关系，而且这种显著正相关关系主要由高管持有的股份和 期权引起。Hall and Liebman（1998）指出代理人所得薪酬与企业业绩具有较强相关性，由于 股权激励对代理人具有很强的激励作用，因此要增加管理者报酬与企业业绩的相关性，可以 在管理者报酬结构中增加股票期权的比例。

2  国内相关研究

在我国理论研究中，魏刚（2000）对我国上市企业高管激励与上市企业绩效进行实证分 析后认为，企业高管年度报酬和持股数额与企业绩效不存在显著的正相关关系。林浚清，黄祖辉（2003）等人通过实证研究发现国内企业高管团队成员间薪酬差距和企业未来绩效二者 之间具有正向关系 ,验证了结果符合锦标赛理论而非行为理论。但是国内激励机制受到外部 政治环境因素的较大影响，激励效果受到限制。张正堂，李欣（2007）提出了绝对和相对薪 酬差异这两个指标来衡量高层管理团队核心成员之间的薪酬差距，研究结果发现高管团队的 薪酬差距对企业绩效具有负向影响，符合行为理论的主要观点。刘绍娓，陈超凡（2012）从 动态角度分析了高管薪酬与企业绩效的关系，她们发现从短期来看，高管薪酬与企业绩效之 间互为因果并不十分显著；从长期来看，建立高管薪酬与企业绩效之间良性的互馈机制，高 管薪酬激励将真正成为企业提升企业绩效的重要原因。夏锋（2012）分析认为上市企业高管 薪酬水平随企业经营绩效的增加而增加，但增加的幅度逐渐降低，高管薪酬水平与企业规模 显著正相关，与国有股股权比例显著负相关，与上市企业高管持股比例的相关性不显著。李 绍龙等（2012）将锦标赛理论和社会比较理论进行综合考察后发现高管团队垂直薪酬差异与 企业绩效呈显著正相关，再次验证了锦标赛理论在国内环境下的适用性。李斌，郭剑桥（2013） 研究国内各行业数据后得出：高管薪酬制定与企业绩效挂钩，通常需要参照上一期薪酬设定， 具有粘性特征。企业在制定高管薪酬时，比较注重上期薪酬而非本期业绩，说明高管薪酬制 定缺少激励作用。陈永明等（2013）通过分析 2005 年至 2010 年所有深市上市企业数据后得 出：上市公司高管薪酬水平与公司财务业绩存在显著相关性关系。同时，影响高管薪酬水平 还有其他因素，高管薪酬水平与企业规模呈显著正相关关系，高管薪酬水平与国有持股比例 存在显著负相关关系，高管薪酬水平与公司董事会规模不具有相关性。郑国中（2014）将薪 酬差距划分为可解释的薪酬差距与不可解释的薪酬差距，他认为薪酬差距是影响组织工作绩 效的重要原因。当薪酬差距是由学历、业绩和工作能力等因素造成时，个体之间的薪酬差距 增大会提升组织内部个人工作效率。此外他认为组织认同可以强化可解释薪酬差距的正影响 效果和弱化不可解释薪酬的负影响效果。李争光（2015）在基于上市企业数据分析后指出， 企业在设计高管薪酬方案的时候不能仅仅着眼于货币薪酬而是应该致力于发挥股权激励的作 用。因为这有利于解决代理冲突，提高企业绩效