国外研究现状国外对员工薪酬满意度的研究早于我国，且相应的理论和研究较国内更为成熟，国外学者针对员工薪酬满意度方面的研究主要可以分为以下三个方向：

第一，员工薪酬满意度模式的研究。针对员工薪酬满意度的研究最早可以追溯到美国学者Adams于20世纪60年代中期提出的“公平模式”，这一模式被广泛应用到相关研究中。根据公平理论的观点，在社会一般交换关系中，人在某件事或某种劳动的投入，与他在这件事或这种劳动中所能获得的物质或非物质报酬相对应，即投入与报酬这两者之间遵循一定的判断标准成比例关系，并且，人们会互相比较各自的投入报酬比，如果比较的结果是比值相等，双方都会认为自己被公平对待；若比较的结果是比值不相等，处于劣势者就会因感到没有被公平对待而产生不愉快之感（Adams，1965）[1]。在公平理论之后，Lawler进一步提出了“差距模式”理论，即薪酬的满意与否是由两种不同知觉之间的差距决定的。两种不同知觉指的是：一个人觉得他应当得到的报酬以及他实际得到的报酬；若两者相等，员工就会产生满足感，反之，员工就会产生不满（Lawler，1971）[2]。随后，Heneman和Schwab对“差距模式”理论进行了修正，将薪酬满意度进一步细分为四个方面：薪酬水平、薪酬政策与管理、薪酬晋升和福利（Heneman，Schwab，1979）[3]。79751

第二，员工薪酬满意度的测量。员工的薪酬满意度是一个隐性变量，难以被直接测量，但是仍可以通过一些手段帮助测量。例如，人力资源管理者可以通过与员工之间的定期访谈和不定期的问卷调查等方法，侧面测评员工的薪酬满意度。在国外薪酬满意度的实际调研中，明尼苏达工作满意度问卷被引用次数最多，受到了学者们的广泛认可，这个问卷主要从薪酬的水平、政策、管理和支付等方面来对测量薪酬满意度（Judge,T。A。，Welboume,T。M，1994）[4]。20世纪80年代中期，从“修正模式”延伸出一套新的薪酬满意度量表，该量表从薪酬的管理、基本构成、相对行业和地区水平，加薪的弹性幅度以及福利水平和结构这五个维度来具体衡量薪酬满意度[5]。

第三，员工薪酬满意度影响因素的分析。对员工薪酬满意度影响因素的分析是国外人力资源管理邻域研究的重点，在这一研究中，国外学者将薪酬的公平性视为评价员工薪酬满意度的决定性因素。所谓公平理论主要是指绝对数和相对数的概念，假设一个人通过劳动获得劳动报酬，在他得到报酬时，他所关注的重点并非是单一的，首先他会关心自己所获报酬的绝对数量是多少，同时他会关注自己所获报酬的相对数量是否合理，他会将相对数量和绝对数量的比较放在同等地位，同时他会通过不同方式来判断自身报酬是否合理，判断结果也将直接关系到他今后工作的积极性（Porter，Greenberger，Heneman，1990）[6]。影响员工薪酬满意度的次要因素是公司的薪酬策略。Folger，Konovsky（1989）认为薪酬策略要在反映企业的战略目标的同时满足员工的期望，薪酬策略的具体表现就是企业的薪酬政策，该政策能够体现企业整体薪酬的结构[7]。文献综述

2、国内研究现状

赵波（2000）立足于我国的历史渊源具体分析了分配公平感，指出“不患寡而患不均”是我国人民心中的平均分配的价值观，这一价值观在我国的社会分配理念中长期占据着主导地位[8]。郝玉春（2003）提出，薪酬满意度是员工的一种心理状态，即其将自己在一年或一个月内，通过自我劳动所获得的一切或经济性或非经济性报酬，与期望通过劳动获得的总报酬进行比较后，获得满足感的心理状态[9]。用公式来体现即，员工的薪酬满意度等于其所获得的经济性报酬与非经济性报酬的总和的心理感受，与预期可获报酬的心理感受的比值。当比值大于1时，即实际报酬超出期望报酬，员工对薪酬表现为满意；等于1时，表现为基本满意；小于1时，变现为不满意[10]。于海波，郑晓明（2013）经过对港澳台及内地多家企业进行分析后，研究得出薪酬满意度的动力机制为“比较—公平—满意”[11]。