通过对组织承诺前因变量的研究，我们可以发现海底捞所倡导的“双手改变命运”、公平、团结互助等价值观蕴含在组织承诺的前因变量之中，有利于组织承诺的形成。

（2）组织承诺的结果变量

影响组织承诺的前因变量有很多，那么由组织承诺所导致的结果变量又有哪些？笔者通过大量的文献资料研究得出以下结论：

组织承诺的结果变量有两个，一个是员工的离职倾向，另一个工作绩效。关于离职倾向这个结果变量的得出，1970年Krant 以及1972年Atchison &Lefferts实证显示留在组织的明确意愿、承诺成份与离职呈强烈的负相关,即对组织有高度承诺和愿意付出更多努力完成组织目标的员工,倾向留在组织内援助组织实现高评价的目标。Porter,steers,Mowday和Boulina（1974）指出，组织承诺可以有效地预测员工的离职行为。组织承诺的另一个结果变量——工作绩效。在Mowday et al。（1982）的研究中显示出高组织承诺的员工会比低组织承诺者有较高的工作绩效[25]。

3 组织承诺的测量

组织承诺的测量量表有很多，但比较典型的量表主要有以下三种：

第一种是1974年Porter，Steers & Mowday 开发的组织承诺量表，即OCQ(Organizational Commitment Questionnaire)。这份量表将组织承诺分为三个维度，分别是对组织目前和价值观的强烈认同和接受；愿意为组织贡献自己的力量；愿意保持组织成员身份的自豪感，共有15个题，6个方向题[26]。该量表的开发对组织承诺的定量测量有了很好的借鉴作用，但其自身也存在一定的局限性，该量表是基于单因素的组织承诺概念来设计的，而单因素的组织承诺量表只能测量组织承诺的某一因素。

第二种是Meyer & Allen（1990，1991）根据组织承诺的三维测度模型所设计的测量量表，分别是情感承诺、规范承诺和持续承诺三个维度，每个维度8道题，共24道题。之后Meyer,Allen & Smith(1993)及Meyer & Allen(1997)又将此量表改为18个题项，每个题项有6个选择。

第三种是由我国学者凌文辁、张治灿和方俐洛（2000）根据我国企业的实际情况所编制的组织承诺五维度模型测量量表，该量表由情感承诺、规范承诺、理想承诺、机会承诺和经济承诺五个维度构成，每个维度有5个测量项目，共25个测量项目[27]。该量表的总方差解释量达到66。11%，各个因素的信度也在0。7-0。89之间，具有较高的信度和效度，对我国企业的管理具有很好的指导意义。