关于积极情绪的定义学者们很难达成一致。大部分研究者赞同积极情绪就代表它本身让人快乐的特性，如朱翠英等人（2011）认为情绪有正向、负向两种，积极情绪则是正向的[11]。王维嘉(2013)认为当一切按照计划进展得非常顺利时，个体产生的愉悦的感受 [12]；Fredrickson(2001)认为积极情绪是一种短暂情绪，当个体完成对其有重要意义的事情时的即时反应[13]。可以看出不同学者们对积极情绪的诸多界定，虽然在语言描述上各有不同和侧重，但总体而言，王文博（2014）总结出以下几个共同点:

①这些定义大多数都基于情绪维度理论。

②这些定义都是从主观内心活动来界定的。包括愉快或快乐的主观情感体验以及导致个体产生趋近行动或倾向的心理倾向。

③都体现了积极情绪应具备明显的积极或正向的特征[14]。

 综上所述，与情绪的其他普遍特征进行对比，积极情绪最能体现独特性的就是它的“积极”或“正性”。因此，我们认为积极情绪是个体感受到外部或者自身刺激、因个体需求得到满足而产生的伴有愉悦感受的正向情绪。

3內隐知识分享的概念

内隐知识是指没有经过正式化过程的知识，与正式化、外显的知识最大的差异在于这是个体难以表达的抽象经验、思维等。这是由日本著名学者野中郁次郎（Ikujiro Nonaka）与竹内广隆（Hirotaka Takeuchi）1995年从知识管理的角度定义的[15]。隐形知识被看做是知识创新的必备要素之一，而且主要通过互相观察和模仿学习、实践传递，具有很强的个体特征性。 

 内隐知识还可以用于指导我们的生活，对于解决实际中的问题有很大的帮助，尤其是管理者可以利用的技巧和处理人际关系的方法。Nestor-Baker（2001）认为内隐知识是隐藏在智力行为之后的可见知识，去解决复杂的实践问题和完成既定目标[16]。我国学者李作学（2006）将内隐知识定义为不同主体（包括个体层面、群体层面和组织层面）在一些特定场景中难以获取、表述的知识经验，同样这些知识也难以复制传递 [17]。王德胜（2013)提出公司核心竞争力和竞争优势都以员工的内隐知识为基础转化而来，包括员工的灵感、思维和潜在的直觉等[18]。

   总体来说，内隐知识的研究正在得到越来越多的学者的关注。现有研究已经从简单片面逐渐深入，并且结合了多学科的知识进行交叉合作研究、实验，取得了更多研究成果。

   要想让内隐知识转化成显性知识，发挥更大作用，就必须考虑内隐知识的分享研究。李柏洲，赵建宇(2014)提出内隐知识分享实际上是将隐性知识进行社会化的过程。在熟悉团队成员、经过相处初步了解彼此的基础上，通过沟通交流和感知对方，交换和分享各自的隐性知识[19]。例如新成员与老员工之间的导师制的经验传授交流、公司聘请专门的技术专家展示、讲解最新技术、以及请专门的咨询公司评估公司管理工作并通过指导的方式将一些有利于提高管理水平的经验技术等隐性知识传授给团队领导者，经过一段时间的融合提升就转化为团队整体的内隐知识。