通过对现有研究文献的查阅和分析可知，目前关于酒店员工流失的相关研究主要分为以下几个方面：
1 员工离职因素研究
Robin son通过深化调研分析发现员工的工作积极性和他对工作的满意程度之间具有正向相关性[1]；恩兹和西蒙基于序数效应法技术手段对导致员工流失的根本原因展开深入探究，他们采取实践调查的方式从香港地区的12家星级酒店选取了278为员工作为调查对象，总结发现工作发展机遇、薪资报酬以及对企业的忠诚度几项因素起到主导作用[2]。Iver son等 认为对员工离职意向起到直接或间接作用的原因主要来自四个方面的变化因素，具体包含个体变化、工作变化、外部环境变化和员工定向四个变量[3]。Lam＆Pine采取实践调查的方式以香港酒店管理人员作为分析对象发现工作本身、工作环境以及薪酬三个因素在管理人员对工作满意程度方面起到决定性作用[4]。85758
刘聪通过实际案例分析的手段得知薪酬体系、招聘制度、绩效考核等环节缺乏合理性以及忽视员工职业规划发展是造成员工流失现象严重的根本原因，应当努力从提升员工对企业文化与行业内容的认同感、忠诚度以及人员凝聚力方面着手改善[5]。谢苏立经过统计调查邢州高星级酒店员工的工作满意度情况发现，从员工角度他们更为看重的是工作本身、工作环境、人际交往关系、薪资待遇及其今后的晋升发展空间几个方面[6]。王巧琪指出造成当前酒店员工流失率提高的两项关键因素在于原有的酒店员工管理机制已经不适应现代需求以及许多青年学生存在就业心理偏差[7]。朱可心经过深入探究Y酒店一线员工人力资源管理相关问题发现导致酒店员工存在高离职率的因素涵盖诸多方面，例如工作压力大，薪酬待遇相对较少；工作内容多具重复性，职业发展规划不清晰；传统内部管理方式存在漏洞；单向晋升机制导致一线人员流动性强以及社会环境对酒店行业的偏见意识等问题都会造成酒店员工离职现象频繁[8]。
Mich aels、Mo bley和Spec tor通过建模方式来科学分析人才流失决策过程，将影响人才流失倾向的两个基本因素作为模型中间变量参数，分别是组织承诺与工作满意程度，而引起流失行为的预测变量参数正是流失倾向，目前关于人力资源相关问题的探索得到全世界的高度关注，许多专家通过理论建模的方式专门深化分析了因人才流失而造成的企业资产损失的问题，并取得相应结论[9]；Price＆Mueller提出了流失倾向的概念并加以定义，它是对个人失去组织成员身份概率的一种预测 ，通常在一序列撤退认知的最终阶段才构成流失倾向[10]。
王月琪以就业观念作为出发点，认为酒店和旅游院校可以开展长期合作机制，加大专业培养和交流力度，提高专业毕业生的工作兴趣与热情，这样才能保证不断为酒店提供专业人才[11]。
通过对员工流失现状和模型的研究，可以对影响员工流失的变量参数的信度和效度进行分析，同时得出各影响因素的影响力大小，对本文的研究提供指导。
3 员工流失的危害及对策研究
Fit zenzl认为当遇到员工离职、工作交替或者岗位人员空白情况的时候，所造成的员工流失成本不可估量，完全超出离职员工原有年薪及享受福利待遇成本总和的两倍[12]。
粪艳艳利用问卷调查和文献综述相互结合的方式进行深入研究得知当员工出现工作满意程度不高的情况，必须从员工的实际需求出发，采取激励与保健机制，对其实施鼓励或者奖励措施，真正实现企业工作中以人为本的特点[13]；王金茹的观点是企业应当具备不断提升员工薪资待遇的认识，并合理满足员工的相应物质需求才是最实际可行的办法[14]。 酒店员工流失文献综述和参考文献:http://www.youerw.com/wenxian/lunwen_197414.html