利益相关者理论1963年，斯坦福研究院首次提出利益相关者概念。他们认为：“对企业来说存在这样一些利益群体，如果没有他们的支持，企业就无法生存。”这个定义强调把利益相关者理解为企业生存的必要条件，即利益相关者“影响企业生存”。这种界定方法虽然是从非常狭义的角度来看待利益相关者的，但它毕竟使人们认识到，企业的周围还存在许多关乎企业生存的利益群体，企业存在的目的并非仅为股东服务[2]。随后，1965年，Asnof将该词引入管理学界和经济学界，认为“要制定出一个理想的企业目标，必须综合平衡考虑企业的诸多利益相关者之间相互冲突的索取权，他们可能包括管理人员、工人、股东、供应商以及分销商”[3]。80414

自利益相关者第一个概念出现至今，有关利益相关者概念的表述很多,但没有一个定义得到普遍赞同。其中，弗里曼在他的经典著作中给出的定义最具代表性。弗里曼(1984)认为“利益相关者是能够影响一个组织目标的实现，或者受到一个组织实现其目标过程影响的所有个体和群体”[4]。这个概念虽然直观地描述了利益相关者与组织（企业）之间的关系，但这个概念对利益相关者的界定相当宽泛，除了包括股东、债权人、雇员、供应商、顾客这些主体外，公众、社区、环境、媒体等可以想到的团体与个人都会对企业活动造成直接或间接，或大或小的影响[5]。总而言之，企业行为与利益相关者之间以及利益相关者相互之间是一种相互影响、相互作用的关系，而且，企业的利益相关者还是一个随时间的推移而不断变化和发展的概念。

员工很显而易见的是企业内部一个重要的利益相关者。人力资源管理从产生开始，就是对企业中的员工的关注。但是传统的人力资源管理强调的是对企业中的员工的“管理”，人力资源管理专业人员还是站在企业雇主的立场上。因此在以股东为中心的思想下，股东和公司上层所持有的特权，很有可能是以其他一部分人的牺牲为代价，比如员工[6]。而将员工看作企业的利益相关者，则要求企业对员工的需求做出响应。将员工当作利益相关者的一个体现是对员工福利的关注。已有研究表明，企业中的人力资源实践越来越多的关注员工的福利，企业人力资源管理正在向更多将员工看作其利益相关者这一趋势转变。毕业论文

Wiley(1998)发现，不管性别或公司规模等因素，人力资源管理人员的道德行为受到高级管理人员和他们的直接上级的行为的直接影响最大，即人力资源管理人员会受到比他们更高级的管理人员（直线经理和总经理）的需求的约束[7]。换句话说，人力资源管理要满足管理人员的需求，企业中的管理人员也是人力资源管理中的重要利益相关者。

在中国这一特殊情境下，企业不能忽视政府这一利益相关者对其产生的影响。中国作为一个社会zhuyi国家，其与西方的区别在于政府具有强有力的宏观手段。政府所站的立场是国家经济的发展和社会的稳定[8]。因此，当单个或少数企业的行为有破坏总体的经济、社会的发展的趋势时，这些企业就要考虑是否会违反政府的利益了。在人力资源管理方面中，我们也可以看到许多企业的人力资源实践是满足了政府的利益需求的。例如，企业员工的薪酬设计会受到国家最低工资标准的影响；除了国家外，企业也要承担员工的五险一金的缴付费用等等。政府作为一个权威机构，其对组织的影响是广泛的。因此，在中国情境下，企业的管理研究与实践都应该将政府这一利益相关者纳入其中。