Colakogluetal。(2006)发现已有的战略人力资源管理研究大多趋向于使用财务绩效指标来评估人力资源管理举措的有效性。但他们认为主要从财务利益相关者角度来评估组织的绩效已经不再足够了：满足多种多样的利益相关者的需求使得公司需要改变他们测评人力资源管理系统的有效性的方式。也就是说人力资源管理系统有效性的评估需要考虑到其是否能满足多种多样的利益相关者的需求。Paauwe和Boselie(2005)则认为“简单地将绩效定义为影响最终利润的财务绩效不能公平地评价那些参与人力资源管理实践及受人力资源管理实践影响的各个行为体；而选择利益相关者这种方式更好，因为这也意味着选择了一个多维度的绩效概念”[6]。事实上，越来越多的企业开始采取多维的绩效概念。多维度的绩效概念也意味着企业的人力资源管理实践将更多的有利益相关者的参与。对企业中的人力资源管理专业人士来说，怎样管理企业的利益相关者是值得思考的。论文网

近来，越来越多的人意识到人力资源管理需要采取多方利益相关者的方式以支持企业的可持续发展。这促使一些学者探讨人力资源管理在为不同的企业利益相关者—包括内部和外部的，创造价值方面的作用。例如，Jackson和Schuler(2003)认为人力资源经理应该采取利益相关者导向，将其作为一般管理角度的一部分。因为，当组织开发出满足所有关键利益相关者需求的人力资源系统时，组织在管理人上是最有效的。人力资源管理采取利益相关者导向不仅与组织的可持续性发展有关，还与人力资源管理自身的发展与价值体现有关。例如，Ulrich和Brockbank(2005)聚焦于所谓的人力资源价值命题，他们阐述了一个包含5元素的集合，其中就包括了“服务内部与外部的利益相关者”这一元素[11]。他们将这一元素包括在内的理由是，人力资源专业人士通过对企业关键利益相关者的关注使自身处于企业中的一个独特而重要的地位，而且只有当利益相关者们感知到人力资源（管理）创造价值时，人力资源（管理）才是成功的。

组织是是嵌入在一个由内部与外部利益相关者组成的政治经济系统中的，这些利益相关者与组织相互作用并影响管理实践。因此，人力资源管理系统是由相互作用的因素组成的复杂网络[6]。

参考文献

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