（一）个体因素角度

Woodman（1933）分析了个体层面的因素包括四个方面：个体个性、个体认知、个体知识和个体的内在动机 [22]。

个性因素是指个体具有好奇心、广泛的兴趣爱好、有可以进行独立判断的能力、充满自信心等。Zhou(2009)发现员工在创造性人格量表测评得分和员工创造性能力之间有明显的正相关[23]；另外,还有很多学者也赞同将创造性成果与人的性格特征联系起来(如Torrance,1990[24]；Stinglhamber,2003[25])。通过观察、实验研究发现,具有高水平创造力水平的个体比一般人更有实现目标的上进心、自我相信和肯定、不轻易被社会或他人的意见所束缚、相信自己直觉。目前，Zhang(2010)已把一些个性特征识别出来，这些特征即使在很复杂多变的环境下依然有很高的稳定性，包括个体广泛的兴趣爱好、独立自主和对自我创造的坚定信念[26]。

认知因素是指人们对待问题思考的方式，Woodman（1993）认为可以分为发散和聚合两种不同的思维方式 [27]。Shalley(2000)强调思维的重要性，尤其是抽象思维在发挥员工创造性时有很大作用。除此以外，个体之间认知能力的差异也会造成不同程度的结果差异 [28]。在随后的研究中，2004年Shalley发现具有创造性认知风格的个体更愿意冒险并主动寻找解决问题的方法，因此能够用来很好地预测员工的创造性[29]。

内在动机指员工能够被目标任务所驱动，而驱动力来自个体自身对任务充满热情和任务本身对个体的吸引力，从而更好的完成任务。Oldham（2007）提出创造性活动不仅需要一定的特定技能和方法，还需要一些内在的、持续的动力使人们在创造性工作自身挑战中坚持下来 [30]。一个人必须要有对目标和挑战一定的兴趣并坚持不懈在工作中进行创造。已有研究指出当人们主要受到来自兴趣、满意、享受和工作本身挑战的驱动时，他们最具有创造性。

还有一些研究者认为个体的不同情感和对自己在团队中扮演的角色认同感、个体的自我效能感也会对创造力产生影响。Liden(2014)通过实验发现情感中的积极方面会扩散个体的思维，促使个体进行多样化的思考，提高联想的能力，进而增强创造力发挥效应[31]。Lauver(2013)也通过研究证实了积极情感与员工的创造性正相关的关系[32]。根据George J M等（2007）的情绪投入模型，员工个体感知到的积极情绪和消极情绪都可能对员工创造力产生正向或负向的影响，其效应发挥的结果和程度依赖于情境因素。他们通过调查分析证实了当员工处于支持性（包括来自周围环境和人际关系）的情境时，消极情绪也能提高个体创造力[33]。

（二）个体与环境交互角度

  目前的相关研究基本分为对个体因素的分析和对外在环境的分析两类，但这些研究都是仅仅针对其中一类进行探究，并没有考虑这两者交互以及共同的作用效应。我国学者刘云和石金涛等人（2009）则较早的开始关注这个问题，他们对组织是否具备创新氛围进行判断，并联系组织对个体采取的积极方式，分析个体的激励偏好和组织的创新气氛之间是否有交互作用，并对个体产生创新行为有影响。他们将个体的激励偏好分为外在和内在两种激励偏好。研究结果表明外在激励偏好是一个调节变量，对组织创新氛围和个体创造力发挥正向调节作用，而内在激励偏好发挥反向调节作用[34]。Zhou J等(2012)提出领导支持感与员工创造力之间人格特征的调节作用不明显,但这个调节变量的作用却在家庭提供的支持与员工创造力之间非常明显,且这种来自家庭、同事的支持对本身较低的创造性人格的员工效果最为明显[35]。Duan-xu Wang和Yan Hong(2013)发现以组织心理安全感作为中介，员工得到上级和团队支持会提高组织创造力[36]。 组织创造力的生成因素研究现状(2):http://www.youerw.com/yanjiu/lunwen_124014.html