（三）群体因素角度

  对群体因素进行研究的文献都集中在团队特征、团队氛围、成员间关系、团队过程这几个方面，从而影响整个工作团队创造力生成。

从团队特征出发的有：Vander Vegt 和 Janssen（2003）对一家提供金融服务的企业总体约三百多名成员进行了调查研究（跨层次综合性调查），结果显示只有具备异质性的团队中，任务的相互依赖性才会对个体的创新行为产生显著的正向影响[37]。Shin 和 Zhou（2007）专门针对研发型组织研究，共调查了80个左右团队，他们发现团队成员来自不同的专业学科背景会对团队的创造力带来一定正向效应，虽然成员之间会经常由于专业的不同、思维方式不同导致冲突，但这些有争议的意见在相互碰撞、交流后，却可以取长补短，得到彼此的认同和理解，有利于团队进一步创造性活动展开，并且如果团队领导者采用转换型领导方式，会在二者的关系中发挥调节作用[38]。

从团队的组织网络视角，Perry-Smith&Shalley（2006）发现团队紧密程度和创造力之间的联系没有我们想的那么简单。这项研究结果表明并非我们认为最有创造力的是成员之间关系亲密、联系较频繁的团队，结果恰恰相反。早期的社会心理学研究强调团队凝聚力对群体思维的产生、对其他选择的考虑有什么影响和限制。相比之下，由朋友组成的团队可能有对彼此更多的信任感并对成员之间一起努力和体验的项目任务更为满意（Jehn&Shah,1997），这就导致了朋友团队的成员对于自己所处的位置和整个团队更信任和忠诚，愿意付出更多坚持来互相理解、分享，最终促成困难、问题的解决 [39]。Ancona和Caldwell(2014)发现社会上孤立的团队创造力水平和潜力都是较低甚至几乎没有的。此外，非正式社会关系也会带来一定影响，比如与团队外部的不同国籍、成长环境的人交流也会把更丰富灵活的思维引进团队。团队内部成员的教育、成长背景和人口统计方面的多样性已经被普遍地证实对创造力产生是有利的。然而，人们也不得不承认这些团队也可能会遇到各种各样的内部程序的问题，一些内部程序会对团队创造力起一定抑制作用。相比之下，与团队以外的人或组织联系很少会遇到类似的内部程序导致的流失，更多的是会为团队创造力产生提供机会。以国籍来看，不同的国籍反映不同的思想文化、语言和思维、工作方式。与不同国籍的人有交流互动的个体可能更开放、灵活，他们易于接受新思想、调整行为以适应各种环境。当团队中个体把这种外部联系引入团队内部，成员可以充分利用对自身有利的信息 [40]。

从团队过程出发，赫斯特（Hirst）（2009）发现团队成员如果是以学习导向为主，则会通过个体学习行为的调节进而影响员工创造力的生成。当团队内部学习行为出现频率较高时，团队整体的学习导向对创造性的正向影响是非线性关系；反之学习导向对创造性的正向影响是线性的[41]。

①冲突：张燕等人（2011）认为团队冲突分为几个类型：从团队内部的关系冲突、团队任务冲突和团队处理任务的过程冲突等。任务冲突并不是完全阻碍创造力的发挥，一定的任务冲突会挑战团队成员的应变能力，在压力氛围下做出一些创造性决定。但团队关系之间的冲突则会对成员广泛吸收有用信息带来消极影响。合作性冲突则是团队成员在合作中贡献各自想法和思维，允许团队成员提出反对意见和自己的想法，有利于发挥想象力，充分考虑各种可能性，从而有利于团队产生创新性的想法。但运行过程中产生冲突有可能造成任务推诿，责任不清的问题 [42]。 组织创造力的生成因素研究现状(3):http://www.youerw.com/yanjiu/lunwen_124014.html