摘要为了减少维修作业差错,美国波音飞机公司首次尝试采用了称之为维修差错调查表(MEDA)的方法,在航空维修领域实行了更贴近人为因素的管理理念。通过分析MEDA法和人为因素管理,人们发现其最有鲜明特色的是有关差错处罚的理论。

关键字和谐处罚管理变革

为了减少维修作业差错,论文网美国波音飞机公司首次尝试采用了称之为维修差错调查表(MEDA)的方法,在航空维修领域实行了更贴近人为因素的管理理念。据报道,一些航空公司在成功地推行MEDA法管理后,成效也十分明显,减少飞行重大事故48百分号。维修延迟16百分号和维修差错67百分号。通过分析MEDA法和人为因素管理,人们发现其最有鲜明特色的是有关差错处罚的理论。他们认为:发生维修差错的机务人员是否该受到处罚应根据其意图的层次,而不是根据事件的程度来判定。对于明知故犯。不负责任的都应进行处罚,而对于无意图者(不知道其行为会导致不良后果)不应进行处罚。因此,有效的处罚应该是:第一。不要简单地依据事件结果决定处罚;第二。不要简单地因违犯制度或者纪律来决定处罚;第三。不要为了无意的差错处罚员工;第四。在决定是否处罚前应综合考虑该机务人员以前的工作履历,是否经常出错,是否报告了这次差错,有无其他的构成因素等,以决定加重或减轻处罚。可以看出,民航业在作处罚时考虑的中心不是处罚人“,而是处理事“,是为了通过事让全体人员吸取教训。

1和谐处罚文化的概念及内涵

借鉴民航维修业的做法,我们认为,现代企业的生产作业管理中可以建立比传统处罚制度更有效的和谐的处罚文化。所谓企业的和谐的处罚文化,是指企业在长期的创业和发展过程中培育形成的比传统的处罚制度更高层次的,以人本管理为依据的,针对全体员工作业差错所实施的科学的处置方式。行为规范和管理理念。

和谐处罚文化根本是人本化的管理,通过构建企业价值观和企业文化,它能有效协调员工与企业的对立关系,营造和谐的工作环境氛围,促进企业的可持续发展。其方式方法主要以教育。预防为主,而非单纯的处罚。其结构不再是由传统的物质处罚。制度处罚和精神处罚三层组成,而是开放的。全面的。系统的。交错的多元处罚文化所构成,不再有明确的层次界限与结构。建立和谐的处罚文化并非放松。放宽对作业差错的处置,放任对员工的管理,而是注重追根求源,采取更科学的处置手段和方法,相比于传统处罚制度,它能产生可持续改进。可以说,和谐的处罚文化渗透于企业的一切活动之中,既是一种包含价值观。哲学思想。行为准则等表现企业独有的处罚文化心态和氛围,又是一种肯定人的主观能动性的管理理念,即以激发员工的自觉行为根本,强化员工对企业的认同感,使员工不仅仅注重自我利益,更考虑企业乃至社会的利益,努力不犯错误或少犯错误,最终达到“不罚而管“。“不为而治“。

2建立和谐处罚文化的理论分析

2。1企业生产的作业差错与处罚制度的关系

我们知道,经营管理者为了纠正差错,让员工吸取教训,实施处罚必有其原因,除了极个别有暴力。虐待等倾向之外,实施处罚都是不得已而为之。在农业社会,由于原始的作业方式与共同劳动以谋生的特点,劳动者作业差错的处罚更多地体现为残酷的肉体式的惩罚。人类步入工业社会后,以流水线作业为特点的机械化生产,推动了早期的行为管理理论的诞生,进而发展了现代管理理论。但资本原始积累阶段的资本所有者或经营管理者为追求最大利润,必然挥舞“大棒“对违反规定的员工进行处罚,处罚因而体现为经济罚。人身罚。精神罚等多种方式并存的特点。处罚的方式与制度经历了长时期的演变与发展,其正面的。积极的作用却始终不明显,劳资双方的对立情绪并没有得到根本的改善,劳动者的工作热情。积极性与创造性也没能得到最好地发挥,处罚作为一种负激励形式的功用让人生疑。

实证行为心理学认为,人们对所损失东西的价值估计,比得到相同价值时的估价高出两倍,且人们失去的比预期多时,损失带来的心理痛楚是最严重的。同时,管理成本学认为被管理者受到处罚之后,必会在一定的范围,以一定的程度。作一定的辩解和抗争,致使管理者不得不付出更多的成本。因此,单纯的处罚不但成本十分高昂,而且十分不利于企业的成长,迫切需要放弃传统的随意处罚。粗放式处罚的单一模式,寻求正激励与负激励(处罚)的“正交点“,走出一条精益化。和谐式的处罚路子。

2。2当前企业处罚制度存在的主要问题

改革开放以来,中国的各类企业性质发生了重大变革,一大批生产型企业或工厂从原来的公有制主体中剥离出来,在市场经济中自主经营,自谋发展。改革的成功是显然的,表现为生产效率。经营效益有了明显好转,但是经营的不规范,制度的不完善是这种转轨初期所普遍存在的,特别是中小型私营企业。单从企业对于员工作业差错的处罚制度上看,却经历了从“人治“到“人治“的糟糕变化。原“大锅饭“体制下,员工积极性低,很多管理者,睁一只眼闭一只眼,作业差错大都没有严格意义上的处罚制度依据。现在的企业管理者迫于经营压力,对员工作业差错的处罚走上了另一个极端,往往处罚的合法性。科学性甚至人道性都存在不同程度的问题,既影响了员工的积极性。创造性,也影响了企业的生存状态,使实质问题得不到解决,反而陷入“犯错--惩罚--矛盾激化--犯错“的怪圈。

一是处罚的范围和主体存在问题。处罚作为一种负激励手段,必须在一定的范围内实施才能起到警示作用,但有些企业要么随意扩大处罚范围,把毫无关系或关系不大的员工牵扯进去,“一人生病,全体吃药“;要么以“法不责众“为借口,大事化小,小事化了;以人情代替制度规定,让少数人背上“处罚之名“而使主要当事人逃避责任。

二是处罚的合法性和合理性存在问题。虽然劳动法第4条规定:“用人单位应当依法建立和完善规章制度,保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。“但总的来看,劳动法对用人单位如何“依法“制定内部处罚规章制度较为简略,对于内部处罚规章制度的制定缺乏一整套的法律规范。