国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析

一。薪酬管理在国有企业的作用

企业薪酬是对企业员工劳动价值的体现,科学合理的薪酬管理体系发挥着重要的作用,不仅能够激励员工的工作热情,还可以推动企业人力资源管理,为企业文化建设营造良好的气氛,促进企业内部劳动力资源和其他资源合理流动论文网。

1。科学合理的薪酬管理具有激励作用。社会主义的分配原则是多劳多得,为了提高生活质量,职工就需要得到更多的薪酬,而薪酬的多少取决于职工提供的劳动量和质量。所以薪酬有一定的激励作用,通过薪酬这一激励作用,在提高员工的工作热情,最大限度地发挥体力和智力潜力的同时,还加强了人力资源管理部门与职工之间的和谐沟通。“

2。能够推动企业人力资源管理,推动企业发展。薪酬管理作为人力资源管理的一部分,也是人力资源管理中最敏感的部分,科学合理的薪酬管理可以为消除员工之间心里上的落差,提高员工的生活满意度,薪酬制度的完善可以加强企业人力资源管理,使人力资源管理形成有效的秩序,更加科学合理,员工一方面平衡了关于薪酬上的落差,另一方面通过绩效考核制度激发了对工作的热情,工作更加有积极性,有利于企业的发展。

3。能够促进企业内部劳动力资源和其他资源合理流动。员工通过薪酬体现自己的劳动价值,薪酬管理能够对企业员工的工作进行优化组合,员工通过薪酬满足了生活上的需要,在工作上的工作态度与工作效率就会得到改善,企业工作最终是落实到员工,员工的积极性上去了,企业其他的资源才能够流动起来,从而保证了企业员工的延续和企业的连续运营,提高企业的经济效益。

二。国有企业薪酬管理的现状和出现的问题

1。薪酬缺乏竞争性。薪酬在外部缺乏竞争力,在内部缺乏公平性。在外缺乏竞争力,员工会将自己的薪酬水平与外部同行业。同地区。类似岗位的人员相比较,如果薪酬水平低于外部市场薪酬的平均水平,员工的不满情绪就会产生。对内有失公平,一些企业的核心员工。关键员工和普通员工的薪酬差距小,分配不公平,造成激励和约束作用很差。

2。职工工资水平与市场脱节。随着市场经济的快速发展,劳动力成本得到了快速提高,而在国有企业,职工的工资水平却变化不大。职工工资水平与市场脱节,一方面表现在国有企业内部职工工资普遍存在平均主义,岗位之间的工资水平差别不大,使得职工减少了对工作的积极性,职工也无法通过工资来体现自身的价值;另一方面,与外部同行业的企业相比,工资水平差距较大,通过薪酬的对比,职工不满情绪会剧增,导致工作缺乏积极性,甚至会导致人才的流失。

3。企业缺乏有效的绩效考核制度。国有企业在人力资源管理上,行政职能占据很大的地位,市场对其影响较小,在岗位数量。级别和结构上,不能够根据市场而进行管理,缺乏有效的绩效考核制度。因此职工由于没有明确科学的绩效考核指标,就会降低工作的积极性,薪酬管理的激励作用也不会得到发挥。

三。国有企业薪酬管理的对策

1。薪酬管理体系体现科学性。为了解决企业在薪酬管理中所遇到的一系列问题,建立健全薪酬管理体系,遵循科学的原则,体现科学性。要完善薪酬的岗位评价制度,岗位不同对技能。脑力。体力的要求都有差别,根据这种差别,依据职工对工作的投入度评价职工的工资水平,能够体现科学性,工资量化标准的明确化使薪酬管理更加明细化,不仅提升管理工作的透明度,也大大提高的职工工作的积极性。

2。创新绩效考核,完善薪酬制度。参照同行业的薪酬管理,根据国有企业的实际情况,创新绩效考核。一方面,根据岗位的不同,制定岗位绩效考核制度,体现员工所在岗位的价值,发挥绩效考核的激励作用;另一方面,绩效考核制度要约束员工的行为,增强员工的责任意识。因此。科学合理的绩效考核可以提高国有企业职工的责任意识。工作积极性,促进国有企业在市场经济中的稳定发展。

3。逐步完善福利制度与奖惩制度。按照国有企业的实际情况,逐步完善企业的福利制度,给职工精神上和物质上鼓励,提高职工的待遇,对岗位工作优秀的人才给予奖励,不仅可以树立榜样,也可以带动其他职工的工作积极性,为企业留住人才,提升企业的核心竞争力。

综上所述,国有企业的薪酬管理要结合内外部环境,寻找企业存在的问题,结合企业自身的情况,制定科学合理的薪酬管理制度。新的时期,企业之间的竞争是知识人才的竞争,国有企业要在竞争中取胜,必须要通过薪酬管理留住人才,推动企业的发展。

国有企业薪酬管理出现的问题及对策分析