高校后勤编制外用工风险及对策探讨

[DOI]1013939/jcnkizgsc201619233

1前言

自2008年劳动合同法生效后近八年的实践证明,国家法律法规逐步加大了对劳动者合法权益的保护,劳动者自身的维权意识也随着普法宣传的深入开展而日益增强,如果论文网高校后勤部门在用工管理上仍抱着传统思维的惯性管理。法律意识淡薄而不依法用工,所面临的用工风险将日益加大。因此,结合实际采取相应的措施加以应对和化解显得尤为重要。

2当前高校后勤编制外用工的主要形式及存在问题

当前,高校后勤(除已成立独立法人主体外)无论管理体制如何差异,其编制外用工形式最常见的主要有合同聘用制。非全日制用工。劳务派遣。退休返聘。

1合同聘用制

指须与劳动者签订劳动合同,包含固定期限。无固定期限和以完成一定工作任务为期限的劳动合同用工方式。这种用工方式除了用人单位需要依照劳动法对劳动者承担相关责任外,还要为其缴纳五险一金,用工成本相对较高。

存在的问题:一是不尊重法律主体的擅自用工。部分高校后勤虽按企业化运作,有相对独立的人事。财务。资产等运作权力,但从法律上说,不具备独立法人主体资格,其法律主体仍是学校,这就决定了后勤部门没有独立用工的资格,一旦后勤部门或其下属中心。实体未经所在高校批准而擅自用工所出现的法律风险,作为其母体的高校不可避免地要承担全部法律责任。这一情况在欠发达地区或二。三线城市高校后勤较为突出。二是未真正落实依法用工。主要表现在用工不签订劳动合同或不及时签订劳动合同,合同期限及形式随意调整。变更,合同内容双方责权利及约束机制不明确。不对等。三是用工管理不规范。主要表现为工资不按法律规定的标准和时间支付,不保证劳动者法定的休息休假时间,不依法缴纳社保或足额缴纳社保金,管理缺乏制度化。痕迹化。此外,部分员工贪图短期(现实)利益最大化,高校后勤自我保护的法律意识也较为淡薄,就产生一些双方自行协商但又明显不符合法律法规要求的协议或约定,如部分员工嫌参加社保需要自己交费用或是今后关系转移麻烦而不愿参保,部分员工要求将保险费用以补贴方式发放到工资卡中。所有这些,虽合情但不合法,劳动者在单位工作时因为有所顾忌往往不会提出诉求,一旦离开单位就会提起劳动仲裁,用工纠纷是必然的。

2非全日制用工

指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时,每周工作时间累计不超过24小时的用工形式,即通常所说的小时工。钟点工。非全日制用工方式较为灵活,双方可以不签订书面协议,可以随时解除劳动合同,也无须用工单位为其缴纳社保。

存在的问题:一是对用工主体理解不到位导致用工违法。部分高校后勤部门及其所属中心。实体具有相对独立的核算体系及人权。物权。财权,在非全日制用工上,可能存在不同中心。实体聘用同一劳动者在同一天不同时段工作,名义为不同部门工作。各自发放报酬。在各个部门工作时间未超4个小时。但对于未成立为独立法人实体的部门来说,其法律主体的用工单位仍为一个,即所在高校,这种用工主体概念理解不到位很容易留下用工纠纷隐患。二是部分高校受合同编制限制或为节约用工成本,将原本属于全日制用工岗位聘用人员按非全日制用工形式处理,虽按小时支付工资报酬或签订了非全日制用工协议,但受聘人员实际从事的是全日制工作,每天的工作时间远远超过4个小时,一旦受聘人员申请仲裁,司法仲裁部门仍然按照普通的全日制劳动关系进行认定和要求用工高校承担相关劳动法律责任。

3劳务派遣

指高校后勤部门根据工作需要,从人力资源公司租赁或通过人力资源公司选聘所需人才,并通过人力资源公司为派遣人员办理劳动合同管理。发放薪酬。办理社会保险。保管档案。员工沟通及劳务纠纷处理等全方位的人力资源管理服务。其最大的特点就是劳动关系与用工关系相分离,表现为被派遣劳动者与劳务派遣单位有劳动关系但无用工关系,与用工单位有用工关系但无劳动关系,用工单位从一定意义上来讲无须承担劳动法上的责任。

存在的问题:一是用工范围。用工比例。同工同酬等方面有严格限制。劳动合同法第66条规定劳务派遣用工是补充形式,只能在临时性。辅助性或者替代性的工作岗位上实施“。2014年3月1日起正式实施的劳务派遣暂行规定明确规定劳务派遣人员用工比例不能超过用工单位用工总量的10百分号。从长远看,如不按规定执行,高校将会面临法律惩罚和支出更大用工成本。此外,高校经费原本就较为紧张,支付的人员费用标准不可能太高,劳务公司抽取相关费用后发到派遣员工手上的工资就更低,不利于员工的稳定。二是劳动合同法在第五十九条。第六十二条规定了用工单位对派遣劳动者的派遣期限及五项义务作明确要求,高校后勤在具体管理中稍不注意。不规范也容易引发用工连带责任。三是国内的劳务派遣业务成长时间不长,缺乏完善的管理体系和评定标准,规范运作差。抗风险能力弱,这也会给高校后勤劳务派遣用工机制带来隐性风险。

24退休返聘

指聘用已在国家机关。企事业单位办理退休手续人员的行为。这种用工形式的优势在于用人单位与劳动者之间只形成劳务关系而非劳动人事关系,无须为其缴纳社保。

存在的问题:由于高校后勤与退休返聘人员之间建立的是劳务关系而非劳动关系,高校后勤不能为其购买工伤保险,考虑其已经享受相应的退休待遇而往往也不予办理类似于工伤保险的商业保险。因此,一旦返聘人员因工作造成人身伤害,由此产生的损害费用承担主体便成为了纠纷高发区。此外,由于建立的不是劳动关系,高校后勤部门不能与返聘人员签订劳动合同,达成协议大多也是口头形式,没有约束力和管理证据及痕迹,容易引发相关管理纠纷。3高校后勤编制外用工风险对策探讨

1对于社会化程度高。专业化服务强。市场化较成熟的后勤服务项目采取业务(服务)外包模式,减少高校后勤自身用工高校后勤管理服务保障项目中,很大一部分属于社会第三产业,随着社会经济的发展,社会相关产业的规范性。专业性越来越高。因此,可以根据学校的具体情况,适当利用社会优质资源,在相对辅助性工作项目上采用业务(服务)外包模式,由社会上成熟的。专业的企业来完成,而高校只负责参与管理和监督,这样可以节省高校大量自主用工人员,大大降低人力资源管理风险。

但是,在采取业务(服务)外包的操作上,须注意以下几方面情况:

一是高校后勤虽具有社会第三产业特性但不同于社会上的第三产业,它是为特定的对象和特殊的群体服务的,在市场定位上应带有一定的福利性。因此,在选择哪些项目可以采取业务(服务)外包时,一定要考虑高校后勤的服务属性。育人属性。人员刚性及稳定性。区域性。一定福利性,否则将适得其反。二是要充分考虑高校校内市场的发育程度。师生承受能力及引入企业的自律性。责任感,建立健全引入服务企业的准入条件(资质等级。近期业绩和社会声誉等)。引入流程控制。日常监督管理。服务评价体系。退出机制等。三是采取业务(服务)外包,不能将自然人作为对象,最低限度的要求必须为经过工商登记的个体工商户。四是进行业务(服务)外包,其服务成本将完全市场化,如果支付的费用跟不上,也将导致一定风险存在。因此,从长远来看,需积极寻求政府的财力支持。

2引入信息化管理。高科技运作。机械化操作,加大科技力量在后勤管理中的运用,建设智慧后勤。数字后勤。科技后勤,减少用工数量随着社会经济的快速发展,信息化。高科技。机械化时代已经全面到来,越来越多的信息化管理。高科技将运用到高校后勤管理工作中。如食堂里的自动洗菜机。洗碗机。米饭生产线。节能炒菜机械人“,校园环境卫生保洁中的洒水车。扫地车,公寓。教室管理中的门禁。人脸识别系统,以及各种以智能管理系统为基础的后勤信息化综合管理平台,不仅可以提高服务质量,还可以减少大量的粗放型用工人员和劳动力成本。因此,要大力推进先进管理设施设备及技术的广泛应用和后勤信息化建设,实施机械化后勤。信息化后勤。科技化后勤管理服务。

3根据业务需求,合理设置高校后勤非编用工岗位,分类制定用工政策,采用灵活多样的自主用工方式,依法用工,规范管理必须由高校自办自管的后勤业务,高校后勤部门要按照精减高效“原则,合理设置岗位及用工编制数,并根据各岗位工作要求标准差异,采用多种用工方式,依法用工,规范管理。

(1)全日制聘用用工。主要用于管理骨干。专业技术。技能操作等岗位,如班组长。中层管理人员等管理岗,工程管理。医疗卫生。幼教等专业技术人员,水电管理。厨师。驾驶员等技能岗位。一般要求受聘人员具有与岗位相匹配的能力。素质及专业技能水平,对于国家实行执业资格准入制的岗位,受聘人员还必须取得相应的执业资格证书。在具体管理中,应依法完善各种用工程序,合理确定试用期。及时签订劳动合同。明确双方职责权利。劳动合同期限等,按时足额缴纳社保,建立健全规范。全面。合理。合法的管理规章制度(含薪酬。休假。加班等制度)并通过员工手册等形式向受聘人员进行告知,建立员工管理档案,留存管理痕迹。

(2)非全日制用工。主要用于平均每日工作时间不超过4小时。每周工作累计不超过24小时即可完成的工作岗位(如绿化养护。卫生保洁。食堂杂工等),也可用于一些季节性。临时性的工作(如绿化工程。专项工作。抢险救灾等)。但是,非全日制用工是一种特殊的用工形式,应注意将用工性质真正体现在非全日制上,按小时支付报酬。此外,在招录及使用过程中,最好依法办理录用备案手续。

(3)劳务派遣用工。主要用于高校后勤中一些临时性。辅助性或者替代性的工作岗位,如值班员。保安。宿舍管理员。餐厅服务员等。由高校选择较为规范的劳务公司并与其签订劳务派遣合同,明确双方的权利义务,由其派遣适应高校后勤相应岗位能力和素质的人员至高校工作。但这种用工形式上,除把握好人员不能超过高校后勤用工人数的10百分号。按同工同酬“标准支付费用。不能在关键岗位使用等事项外,还须结合高校实际与劳务公司明确相关管理责任,尽量减少管理工作带来的连带责任。

(4)退休返聘用工。主要用于部分业务特殊专长需要或一般性的简单工作岗位,但应尽量避免雇佣达到法定退休年龄5年以上的职工。返聘时双方应协商并签订相应的劳务协议,明确职责权利。解除约定。特殊约定事项等,原则上协议期限不宜过长,在上岗前应进行体检,上岗后给予办理意外伤害保险。

(5)勤工助学用工。1995年劳动部关于贯彻执行劳动法若干问题的意见明确规定,在校学生利用业余时间勤工俭学,不视为就业,因其未建立劳动关系,可以不签订劳动合同。因此,高校可以根据情况设定若干

勤工助学岗位,既能够帮助贫困学生,又可以减少学校用工人员数及用工成本。

4支持有条件的高校后勤实体注册成立独立法人单位,与学校实现规范分离,建立与学校之间的人事用工防火墙对于有条件的高校后勤实体,高校应积极创造条件,鼓励其注册成立为独立法人实体单位,对后勤及其所属中心。实体的用工实行统一管理。具备独立法人资格以后,所聘用的员工与后勤法人实体之间形成劳动关系,后勤公司依法对员工承担劳动法律责任,与学校不发生直接关系。这样,在高校与受聘员工之间形成一道防火墙,用工风险自然而然地转到高校后勤实体上,高校后勤法人实体的责任意识。防范意识将大大增强,会主动。自觉地应对可能出现的。潜在的用工风险。即使出现用工纠纷,高校后勤也可以按照法律法规应对,切实维护自身合法权益。

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