高校教师职称评定中业绩成果量化体系构建与探索

自2013年北京大学和清华大学主动请缨高等学校综合改革试点以来,本轮高等学校深化综合改革逐渐进入攻坚阶段。高校内部管理一直都是社会的热点关切问题,人事管理改革则是高校内部管理改革的焦点。某高校校长指出,高校综合改革聚焦人事制度改革非常重论文网要。教师职称评定是高校人事管理的重要职责,是建立有效的教师激励体系的基础,也是实现高校师资优化配置的重要依据。因此,建立健全教师职称评价体系对提高教师积极性。提高人才培养质量。提升高校管理水平具有重要意义。

一。职称评定中业绩成果量化体系构建的意义

1。业绩成果量化引导作用强,有助于提高人才培养质量。近年来,重科研。轻教学的现象广受批评,高校职称评定送审的论文/著作均为科研内容,很多高校形成了唯SCI论文的观念,教师教学水平大幅下降。通过业绩成果量化,提高教学能力和教学业绩的量化权重,则可以引导教师更多的投入的教学工作中,进而提高人才培养质量。

2。业绩成果量化可以使考核过程更加透明。结果更加公正合理。以往职称评定主要有论文/著作送审环节。个人述职报告环节组成,由于论文/著作送审环节送审的材料有限,加之评定的评委常为相关学科/行业人员,所以论文/著作送审环节很容易通过;个人述职环节则是当今职称评定制度被诟病主要原因,评定黑幕经常见诸报端。建立业绩成果量化体系,以参评人员的学术水平。业务能力和实际工作业绩指标进行量化,量化结果进行公开,从而增加了考核过程的透明度,量化结果也将更加公正,量化考核成果差的教师也能够信服。

3。业绩成果量化可以减少论资排辈,使优秀人才能够脱颖而出。通过业绩成果量化,中青年教师则可以对比本人与副教授。教授评定条件之间的差距,可以知道本人与其他同事之间的差距,让中青年老师知道只要更加努力,就有可能超越其他人。这样中青年教师会更加有盼头。有奔头。有劲头,可以让更多有才华的中青年教师脱颖而出,那些想靠论资排辈的平庸教师将无处藏身。

4。业绩成果量化可以提高高校管理水平,促进教师管理规范化。业绩成果量化倒逼高校建立完备的教学。科研。人事管理系统,职称评定时可以方便的生成申报人员职称评定申报表,自动调取申请人的教学。科研成果。学术道德信息等,减轻教师填报各类表格时间,人事管理部门也可以很容易的汇总。审核申报人员信息,进而提升管理水平,促进教师管理规范化。

二。职称评定中业绩成果量化体系构建原则

1。客观公正原则。高校在职称评定中业绩成果量化时,必须客观合理。便于操作,应该从本校各学科的实际情况及教师队伍整体水平出发,既要高标准,又要切实可行,进而提高教师的积极性。职称评定业绩成果量化体系需经广大教师广泛讨论,经过校内外专家共同评议。量化体系一旦确定后,不因某个人特殊情况随意修改,每次修改都要经过严格的公示。公开程序。

2。全面考核与分类考核原则。全面考核原则指职称评定业绩成果量化体系要坚持学术道德和业务条件并重。坚持工作量和工作业绩并重。坚持不同岗位不同标准。坚持不同学科不同标准。突出教师学术道德的中心作用,违反学术道德一票否决;对于事关学校。学科发展的指标,实行一票否则,比如教师教学的学生评教结果低于一定的分数就一票否决;高校各个教研室。研究中心等岗位不同,有的教师以教学为主。有些教师教学科研并重,那么就应该以不同的标准体系来评价;综合类院校学科涉及工学。力学。文学。农学等各个方面,不同学科建立不同的评价指标。通过全面考核与分类考核原则实施,每位教师可以找到本人的发展方向,促进教师队伍的整体素质全面提高。

3。定量与定性相结合的原则。在高校职称评定过程中,实行量化评定是必要的,但也必须看到量化评定的不全面性。教师的政治素质水平。师德师风等情况是无法进行完全量化的。在职称晋升指标数量一定的情况下,不同学科间职称晋升指标分配也是需要高校根据自身学科布局来宏观调配。另外,在设计量化评定体系时不可能面面俱到,也有使用大量低质成果的风险,因此辅以一定权重的专家评议也是非常必要的。

三。业绩成果量化体系构成

职称评定中业绩成果量化体系的合理构建,才能发挥好的引导作用,才有可能实现职称评定过程中的公平公正,业绩成果量化体系的指标选取。执行细则非常关键。

职称评定属于水平的评价,参评人员。学历学位。英语与计算机水平。任职时间等基本条件给予一个定性的判断,即达到可以申请职称评定。达不到就不可以申请。部分高校对教授。副教授要求严格,也可以设置一定的业绩成果门槛,比如教学的学生评教达到90分以上。发表SCI论文2篇以上才可以参评副教授职称,那么达不到这个水平的就不准许参评。达到上述基本条件后,才对申请职称评定人员的业绩成果进行量化。依据某高校材料(以下简称CL“)职称评定业绩成果量化办法,结合本人多年从事职称评定管理工作的思考,合理的业绩成果量化体系应该包含教学业绩。科研业绩2个方面,各级指标选取参见表1。

对于选定的指标还应该考虑实际情况进行赋分,对于需要团队协作完成的成果必须体现团队成员的贡献,给予不同的分值。以国家级及省部级教学成果奖为例,因其申报难度大。含金量高,作为获奖第一单位。第二单位甚至第三单位都应该给予一定的分数,赋分标准示例见表2。第二完成单位的成果,所有分值对应减半;第三完成单位,所有分值对应减为25百分号。在遇到完成单位和完成人顺序交叉的情况,比如一项成果完成人排第一。完成单位排第二的情况,作为职务行为则应首先考虑单位排名。

作为引导性政策规定,职称评定量化评分体系可以发挥很多积极作用。CL引入职称评定量化评分体系前,每年发表SCI论文数量50篇左右,引入后第1年达到105篇,之后持续走高;该院将企业横向协作和技术转让项目按国家级科研项目对待,一定程度上鼓励了教师走向企业生产实际。当然,CL的职称评定业绩量化评分体系中没有规定部分项目的最高限,近几年以大量低影响因子SCI论文充数的情况已经出现,也出现了大量无实际转让需求和知识产权保护价值的专利申请。

四。结束语

随着中国社会经济等各方面的飞速发展,国家各个行业对高校人才培养水平提出了更高要求,高等学校为了适应这些要求,必须进一步深化综合改革,尤其是师资制度改革。

第一,高校应该建立公平公正的专业技术职务晋升通道,摒弃粗放式的职称评定办法必将实现师资人才建设的新突破。

第二,高校应该积极利用新技术。新手段进行师资队伍管理,职称评定过程中的业绩成果量化既能提高工作效率,又能提高工作效果,应该进一步完善加强。

第三,任何制度的设计和实施过程中都会有不完美的一面,高校教师也应该积极主动参与。适应师资队伍的变革,只有公平。公正的制度才可以给大家平等的晋升机会。

正处在大力推进依法治国的进程中,教育部所属各高校也建立了各自大学章程,正在推进以大学章程为核心的依法治校路上。每位教师都应心怀拥抱改革创新的观念,为本人的职业发展。高校的人事制度进步贡献力量。

高校教师职称评定中业绩成果量化体系构建与探索