[摘要随着市场经济的不断发展,当今社会人才的竞争力越来越激烈,高等学校作为培养人才的基础单位,想要适应这种竞争的现象,必须对人事管理工作进行创新。改革,目前,各个高校都逐渐开始实施人力资源管理,然而,在实施过程中还存在着一定的问题,需要高校人事管理不断的探究。创新。本文在此着重探讨高校人事管理论文网的新思路。新途径,借以来为高校完善认识管理工作提供一些帮助。

[关键字高校;认识管理;新思路;改革。

现如今,随着社会人才竞争的日益激烈,人事管理不仅仅只局限于企业的日常管理体系中,同样也开始实施在各个高校中,体现了高校的一种权利同时也折射出了科学的影响力。高校人事管理作为一种新型的工作,涉及的内容较为繁琐。广泛,在高校发展中有着很重要的位置。如:高校想要充分体现教职工的个人优势或者集体优势,则需要结合一定的人事法律。法规,从而制定出适合高校实行的教学。科研目标,便于对高校的各个人员进行有计划。有组织的监督。调控。然而,目前高校人事管理在发展过程中还缺乏创新,需要进一步的探索和研究。在此,笔者结合自己的实际经验,谈一下高校人事管理的新思路。

一。树立现代化的人事管理理念。

在高校中,高层管理人员的决策以及管理者的理念直接影响到教师队伍。学生等发展的方向。想要加强人力资源管理理念首先需要做的是从管理者着手,对他们实施培训或者有意识的思想渗透,帮助他们树立现代化的认识管理理念,从而在学校开始开展。实施现代化的理念管理工作。这一切的实现需要让领导者认识到人力资源在高校发展中。社会经济中的重要作用,明确只有打造一支优秀的。高质量的人才队伍,才能确保学校的长远发展。因此,高校管理者必须改变传统的管理理念,实施现代化的人力资源“,即以人为本“的观念,将人事管理工作提升到高校发展的战略角度来开展工作。如:管理者可以从改革干部管理体制开始,对人员实施放权管理,即:给下边人员一定的权限,为其提供发展。锻炼自我的平台。要知道,随着市场经济体制的完善,各个企业已经清楚认识到了人力资源对企业发展的重要性,开始相继成立人事管理部门,并给予其自主管理权,拓展。延伸其管理范畴,将其纳入到企业发展战略的决策部门,借以来更好地打造企业优秀人才。这对于高校人事管理工作来说是可以借鉴的,社会发展实况证明,对高校管理人员树立现代化的人事管理理念具有很重要的现实意义。

二。结合科学发展观的理念,对人事工作模式。方法进行创新。

高校的人事管理工作一般分为两种类型:事务性。变革性。事务性管理工作属于常规性的工作,如:人事调配。工作人员的工资。保险福利待遇管理。认识信息管理。职称管理等等,主要是维持人事的日常工作;而变革性管理工作则指的是:结合自己院校的发展规划而进行的人力资源规划工作。人事制度改革。制定等等,是对以前工作的创新,对新工作的设计。制定等工作。是确保人事工作有效创新发展的核心。但是就事务性的工作内容而言,也有创新。发展的空间。事务性的工作是维持人事管理工作正常运转的,是基础性的工作。如:现如今,高校招生的扩招。学校规模的扩大,教职工人数的增强等等,都对人事管理者带来了工作量和压力;社会的发展进步,高科技技术的运用以及以前的管理办法等给职工带来的不便,引发人的抱怨;高校管理制度的改革。高校自主管理权的实施,然而,在此过程中,旧工作的延续以及新工作的产生,使得主管部门呈现出工作流程。方法各式各样的现象;还有管理人员自身的思想未得到解雇等,这些都是事务性工作发展。创新的空间。

需要,人事管理人员对自我的工作进行重视,转移自己的工作目标,力争以科学性的角度来思考工作模式与方法。结合科学发展观的核心理念,来探究能够提高工作效率和员工工作激情。服务质量的新思路,实施工作模式与方法的创新。如:可以从两步进行创新思路,即:结合教职工的发展需求,创新工作模式。拓展工作内容;运用高科技手段,改进工作方法。工作流程。

三。强化科学的人力管理,建立合理的进入与退出制度。

国家对高等教育提出过:西部战略“,提出了一系列的激励政策,来鼓励更多的人去西部,对此,学校也可以运用此理念,以自己院校的教职工为单位,合理的对他们进行布局。规划,强化科学的人力管理。如:以学校的岗位考核制度为例,学校既然设置了岗位任期考核指标体系,那么就不用在重复的开展年度考核指标体系,年度的考核可以让岗位任职其中的考核来代替,节约考核的成本,提升考核工作的绩效。在制度的制定。颁布过程中,对于其中的某些条款有可能某些工作人员不认可,模糊的地方可以商议后再进行修改,但是必须保证制度的统一,进而,围绕岗位聘任制度。考核评价制度。分配制度等,来对各项制度进行改革。整理,最终归拢。汇总成人事分配制度体系中来,使人事工作趋向规范化。制度化,延伸。拓展人事管理的工作的范围。彻底改变传统的依托行政手段来管理的形式。

此外,对于特殊性人力资源的管理,需要建立合理的进入与退出机制。如:高校拥有的独自的学术领头人或者学术知名人士等等,这些都属于是特殊的人力资源,他们所掌握的科研成果,对学校的发展。建设等有着很强的推动作用,但是,假设这些特殊人力流向外界的话,同样可以发挥着巨大的作用,因此,作为高校的人力资源管理者要防止这些特殊资源被挖走,同时还要有效的解决人员的冗余问题,结合自己院校的实际情况,建立可行性的激励制度,确保每个员工在工作岗位上都充分发挥自我,鼓励他们展示自己的知识财富,以激励的制度来推动高校人员工作的活力。

同志在十六大报告中指出:努力形成广纳群贤。人尽其才。能上能下。充满活力的用人机制,把优秀人才集聚到党和国家的各项事业中来。“这个道理同样可以运用到高校的人事管理工作中来,我们只有通过实践,不断的加强对人事管理新思路。新途径的探索,才能实现高校教育在新时期的可持续。跨越式发展。

[参考文献]

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