高校管理人员发展困境分析及对策研究

一。问题的提出

高校行政管理人员作为校内一支重要的人力资源队伍,虽然没有直接从事一线的教学工作,但他们负责学校的行政管理工作,其工作绩效的高低。服务意识的强弱等直接决定整个学校的贯彻力和执行力的高低。随着高等教育机制改革的不断深入,各论文网高校日常事务的繁琐化和教育管理规范化,高校管理人员的发展受到了越来越多地关注和重视。党的十八届三次会议提出:创新高校人才培养机制,促进高校办出特色争创一流。作为高校重要组成部分的高效管理人才也必将成为人才培养机制改革的重点。只有正确分析高校管理人才队伍建设目前存在的主要问题,采取科学的管理方式及方法,加强培训,不断提升素质,才能更好地建设高校管理人才队伍,为学校教学。科研提供一流的服务。但是,高校管理人员却存在知识结构不合理。分布结构碎片化。岗位设置存困境。群体归属感缺失等困境。

二。高校管理人员发展困境分析

(一)管理人员知识结构不合理

一般来看,制定和贯彻良好的学校管理政策是进行校园日常事务有效管理的主要方式。实施效果较好的日常管理事务主要是通过专业化。职业化的高校管理人才队伍来实现的。目前来说,高校对管理工作重视不够,认为管理工作不能直接产生科研或者教学价值“。人人都可以做,人人都会做。“的错误观念。高校管理人员主要来源有:毕业生招聘。教学岗转岗以及高级专家家属安置等形式。管理人员来源复杂,调入门槛低,存在人才知识结构不合理的现象。随着事业单位改革的日益推进,高校日常管理事务日益增多,高效管理人才存在总量不足,普遍学历较低。年龄偏大。素质不高,一般开展的都是短期性。实务性。碎片性的走马观花式“培训,多数没有接受过系统的专业教育,与此同时不少高校对于管理人员学位进修又有诸多限制,从而进一步影响了高校管理人才职业化的进程。

(二)管理人才分布结构碎片化

高校管理工作是在社会服务与管理领域,遵循专业伦理规范,综合运用专业知识。技能和方法,搭建,整合学校资源,协调教师和学校的社会关系,预防和解决学校和教师在工作中的问题,促进学校各项事务和谐发展的有效活动。高校管理人才能够深刻体察学校社会事务发展动态,能够及时提供专业服务,理应发挥良好的协调作用,但是目前却呈现结构分布碎片化现象。主要体现在两个方面:一是地域的碎片化,高校管理人员主要集中在党政机关,而在教职工众多。占比很大的二级,管理人才极少,存在大量身兼多职的现象。二是岗位内容碎片化,一般来说,二级管理人员对本部门情况最为了解,适合做一些信息梳理统计。表格证明等日常事务型工作;而党政机关管理人员由于专业性较强,可以负责一些政策指导。分析统筹之类的工作。从目前的情况来看完全相反,这就造成党政机关疲于应付一些越来越多的日常性琐碎事务,二级单位管理人员由于政策不了解也忙于安抚老师,造成人才分布不合理现象越演越烈。

(三)管理人才岗位设置存困境

管理工作服务涉及到诸多领域,因为行政人员并非只是盖章。打字,他们更多的是进行政策的上传下达。在纷繁复杂的任务链中有条不紊地开展工作。[]但从目前的状况看管理工作岗位的开发仍远远不够。主要原因有以下两方面:一是以工作部门设置。职责定位。人员配备为主要内容的管理工作制度没有认真的研究制定;二是以管理工作人才教育培训。岗位设置。岗位聘用。薪酬保障。绩效考核为主要内容的社会工作人事制度没有形成系统性的体系,或者至少存在职责不清等现象。

(四)管理人员群体归属感缺失

归属感是指一个个体或集体对一件事物或现象的认同程度,并对这件事物或现象发生关联的密切程度,属文化心理范畴。高校管理人员在高校日常管理工作中承担着整合社会资源,协调师生关系,预防和解决日常存在的问题,促进校园和谐的重要职责,但是由于一些原因造成高校管理人员归属感不强,难以发挥应有的作用。首先,有利于管理人员队伍成长的社会环境尚缺乏。社会各界。学校甚至管理人员本身对高校管理工作普遍知晓不多,存在着认识不到位。把握不准确。重视程度不够的情况,特别是有些组织和部门认识不到位,工作上缺乏主动性。积极性,有利于管理人员人才队伍培养。发展和稳定的氛围还没有形成。其次,管理人员的待遇普遍较低。很多高校薪酬待遇向教学。科研倾斜,同级别管理岗位的薪酬待遇和教学。专技等岗位存在不小的差距,一定程度打击了社工人才工作的积极性。最后,管理人员职业发展渠道不畅,缺乏职业发展的横向路径选择和上升空间,找不到身份。职业的归属感。

三。高校管理人员困境破解对策与建议

(一)搭建人员使用多元平台机制

高校管理有自身的学科知识背景,它是教育实践和管理规律相结合的产物,有自己独特的研究对象。研究内容和研究方法,是其他学科专业所不能代替的。高校要加强调查研究,按照科学合理。精简效能。按对象设岗位。以需求定数量的原则,逐步推行高校管理岗位资格聘任制度,打造管理人才使用多元平台,为管理人员提供职业渠道和专业提升的载体,为进一步推进管理人员队伍建设营造良好的社会氛围。

(二)建立科学合理的评价机制

要建立公平公正的高校管理人才评价体系,提高管理工作者的人才评价的质量。人才评价是人才队伍建设的核心,要研究制定高校管理人员职业水平评价办法。管理人员职业规范和从业标准。管理人员继续教育管理办法等配套政策,建立健全高校管理人员职业水平评价制度体系。

(三)建立有效人员激励机制

建立有效的管理人员激励机制,激发管理人员的创造活力。在实施和完善管理人员职业水平评价制度过程中,做好资格与岗位挂钩,岗位与薪酬挂钩“的工资制度改革,逐渐拉平管理人员与其他专技人员薪酬和保险待遇,建立科学合理的激励保障机制,并使其在发挥作用中逐步提高社会地位。职业威望和职业生涯发展空间,使社会工作成为受人尊重的职业。

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