国有企业管理中人才激励措施

中图分类号:F272。92文献标识码:A

近年来经济市场竞争愈发严峻,各国有企业为了在市场中占据有利位置,必须要充分发挥自身优势,培养专业型人才,从而提升核心竞争力。然而经过实践证明,国有企业中的人力资源作为支撑国有企业运行的核心,工作积极性论文网是决定国有企业发展的重要因素。但是在实际工作的过程中,对于员工的激励问题依然存在缺失,积极性不高的现象时有发生。为了解决这一问题,笔者围绕国有企业管理工作中的激励问题,提出了建议。

1。企业管理激励问题

企业管理工作是支持国有企业得以正常运行的核心,而在企业管理中,激励问题作为提升员工工作积极性的重要内容,必须要对其予以重视。激励工作最为关键的便是积极性“,也就是人力资源管理工作需要以此为前提开展。激励之于国有企业管理,需要从两个方面对其进行理解:其一是通过物质。精神等形式对行为主体进行引诱,使其能够发挥出自身最大的潜能,为国有企业贡献价值;其二则在于企业主体通过完善机制。规范制度等形式对,客体行为进行约束,以免因为以上原因对整体造成影响。

管理工作中的员工激励主要是为了能够通过设置完成目标。激励手段等形

式,实现员工自我价值的最大化,这也决定了员工激励必须要设置有效的条件与目的,二者缺一不可。国有企业中的激励也是为了获取更大的价值利益,尤其体现在人力资源激励方面。对于人力资源的激励,主要有核心激励和普通激励两种,其中核心激励即股权激励,这种激励形式的对象主要是针对管理人员而言,而普通激励则是一些常见的薪资激励与升职激励等,通过这些激励手段地合理运用,可以真正调动企业中员工工作的积极性,为国有企业的发展贡献自己的力量。

2。员工激励对于国有企业的影响

国有企业为了实现可持续发展,人力资源是其中最为重要的因素,人力资源作为构成国有企业的主体,自身的专业能力与素养不仅是提升国有企业核心竞争力的前提,同时也是推动自身综合素质发展的重要依据[1]。在国有企业诸多管理工作中,员工激励是调动工作积极性。加强工作效率的关键,所以,国有企业务必要对激励问题加以重视。

2。1吸引更多专业人才

在国有企业中引入激励机制,能够吸引更多专业型人才。在现阶段国有企业发展的过程中,员工文化素养不足。专业管理人才流失等现象十分常见,而导致这些问题的主要原因在于国有企业当中缺乏有效的激励机制,员工自身无法感觉到来自企业的信任与激励,便会出现懈怠。懒散等个人问题,若长期如此,便会导致人才流失。只有重视员工的激励问题,为员工提供前进的动力,认识到自己的努力不是白白付出,才能为国有企业吸引越来越多的专业型人才,为国有企业生产。管理等一系列项目效率的提升提供支持。

2。2提升员工个人素质

激励机制地建立也使员工个人素质得到了提升。在国有企业激励机制的引导下,员工为了实现既定目标,便会不断提升自身文化水平与技能,坚持学习国有企业业务知识,以达到制定的前提目标。而在国有企业方面,为了有效促进员工实现自我发展,通常会采取相应的激励措施,例如物质激励。精神激励等,激励员工学习,提升专业技能。员工为了获得更好的业绩,便会主动投身于业务学习当中,实现个人素质的提升。

2。3营造优良的竞争环境

国有企业通过设置科学。可行的激励制度,利用其中所蕴含的竞争精神,可以激发员工积极向上的心态,在企业中营造一个优良的竞争环境,带动所有员工积极参与到公平。公正的竞争当中,建立一个良性的竞争制度。在员工方面,处于竞争性的环境之下,会受环境的影响,感知到无形的压力,通过压力向动力地转化,在此基础上提升自身专业素质,在竞争中成长,实现双赢。恰如麦格雷戈所言:人与人之间的竞争,才是进行激励的一个重要渠道“,通过激励,使员工形成工作的动力,调动积极性,从而实现推动国有企业发展的最终目的。

3。国有企业管理中的激励问题

3。1激?钪贫热狈θ?面性,仅是针对个别群体

国有企业当中的激励制度主要对象是所有员工,即针对企业当中的工作人员,通过物质。精神等激励举措,调动员工自身参与工作的积极性,在工作的过程中实现专业素质与技能的提升,进而达到实现企业效益最大化的目的。其中最为关键的一点在于全面性“,也就是指国有企业所实施的激励机制不能单独针对某一群体,这样一来导致其缺乏全面性,便会在一定程度上出现员工工作不积极。懒散等消极心理。但是这一现象在当前一些国有企业中依然存在,个别管理人员并不重视对基层员工地激励,只是针对一些核心员工进行激励,使得国有企业中各个部门地发展不均衡,甚至出现脱节的现象,对于这一点,必须要予以重视。

3。2激励作用不明显,员工缺乏对职业规划的认知

科学的职业规划是推动员工有效发展的重要前提,然而在当前阶段,依然有国有企业中的部分员工对职业规划没有深入的认识,抱着得过且过的心态,认为工作规划的作用不大,便将其弃之不顾。但是如果没有一个长期需要坚持完成的计划与目标,那么员工每日便会觉得无所事事,甚至会出现未来迷茫的现象。对于此,便可以突出激励的优势,通过设置合理的激励条件,例如年终奖。团队旅行等,让员工意识到职业规划的重要性,结合自身现状,制定行之有效的职业规划。另外,只有职业规划并不能满足发展的需求,同时也需要员工自身具备专业的技能,能够支撑规划得以实施,然而正是因为部分员工没有认识到这一点,只是简单的做了规划,自身的专业技能与知识却无法满足计划中提出的具体要求,导致规划成为纸上谈兵“,使激励制度也成为空谈。3。3员工激励存在盲目性,无法体现激励成效

对员工进行激励,需要保证明确的目标,只有如此才能向一个方向努力,进而实现员工专业技术与水平提升的目的。正所谓独木难成林“,国有企业管理工作也是如此,部分国企管理人员在对实施员工进行激励时,缺乏一个具体的方向,只是大概给出激励的目标,让员工自己努力,但是对于员工而言,常常会感觉到困惑,这种困惑通常体现在如何衡量自己的努力。激励绩效考核人员是否专业等方面。一方面,部分国有企业中缺乏一个科学的绩效考核评价机制,仅仅是口头评估员工的工作,没有对具体的指标进行衡量,缺乏一定的公平性与科学性;另一方面,负责员工绩效考核的人员专业知识掌握不足,对于一些专业的考核标准不能深入理解,泛泛而谈。过于表面化,使得员工做出的所有努力付诸东流,没有得到实际的体现,对于这一点,国有企业中的管理人员也要对其加以重视,通过设置专业的绩效考核评价机制,有效体现激励的成效。

4。国有企业管理中激励措施建议

4。1突出激励制度的全面性

个别国有企业在实施员工激励时,只是针对内部的一部分员工进行激励,并没有面向全员,这在一定程度上使得激励制度有失公平性,不利于员工个人工作积极性地提升。此,国有企业必须要对所建立的激励制度加以改革。

4。1。1建立人才培养体系

专业的技术型人才是支持国有企业得以有序发展的核心,但是如何吸引。留住更多的专业人才一直是国有企业思考的问题之一。企业中的发展离不开人力资源,所以对于人力资源这一重要元素,必须要对其加以重视,尤其是在激励方面,更要体现全面性,只有保证对所有员工一视同仁,才能真正发挥激励“的作用。此,国有企业要以全面性为前提,对国有企业中的全员实施激励,并建立人才培养体系,对各个员工进行针对性地培养,在国有企业内部形成金字塔“人才培养机制,以提高核心竞争力为前提,实现国有企业员工的全面发展[2]。使员工能够建立对企业的信心,在激励目标地引导下,发掘自身最大的潜力,为企业贡献属于自己的一份力量。

4。1。2体现人力资源选择的公平性

除了在激励方面体现全面性之外,在人力资源的选择上也要体现公平性,与现代化国有企业制度对于人才选拔的要求相符。在企业招聘人力资源时,必须要将公平。公正。公开作为基本原则,在国有企业中建立一个体现科学性与合理性的人才选拔机制,充分挖掘人才潜在能力,选择优秀的专业型人才,为企业发掘。培养更多的技能型人才。

4。1。3体现员工待遇的公平性

为了能够真正发挥激励的作用,不仅要在招聘员工阶段体现公平性,员工待遇也是激发员工工作积极性的重要内容,在某一方面也是国有企业是否能够吸引。留住人才的前提。为了从根本上解决激励片面性的问题,国有企业中的管理人员务必要正确认知这一内容,不仅要将员工放置在与之适合的工作岗位,更为重要的是给予所有员工公平的待遇,以全体员工为对象,实施激励机制,真正发挥员工激励的作用,从而在提高工作效率的同时,实现人才作用的最大化。

4。2提升员工个人专业素质

4。2。1引导员工进行职业规划

通过激励相关理论证明,人本身都有不同程度的成功需求,若能够对这种需求加以正确地引导,便可以将其转化为正能量的工作积极性,使其能够充分自身的潜在能力,完成工作上的要求。此,国有企业可以要求内部员工对自己的职业生涯做出初步的规划,根据发展目标,逐步实现目标。例如,管理人员可以借鉴素质测试。专业技能测评以及性格测评等方式,使员工能够通过不同角度的测评,对需求与能力有一个详细地了解,而国有企业方面则可以通过对其特长。性格与专业技能的了解,为其设计未来职业发展规划。因为国有企业中员工之间所擅长部分均不相同,所以国有企业管理人员可以针对员工类型的不同,对其职业生涯进行管理,引导员工对自己的职业生涯进行负责,并对员工进行积极地帮助,使其能够对工作充满信心[3]。

4。2。2设置培训组织

职业规划固然重要,但是若没有专业技能与素养支撑,再天衣无缝的职业规划也只是空谈而已。因此,员工需要认识到提升专业水平。拓展知识面的重要性。例如可以在国有企业内部设置专门的培训组织,如计算机培训。基础知识培训等,强化员工专业技能地培训。以某市国有企业为例,管理人员发现个别员工在日常工作时经常会出现懈怠的现象,并对工作效率形成了影响,为了调动国有企业中员工工作的积极性,管理人员建立了计算机技能培训。专业技能培训等多个培训班,并规定年工作效率最高的员工可以获得2000元的现金奖励[4]。在这样的激励形式下,员工调动工作积极性,参与到培训当中,从而实现个人专业技能的提升。

4。3突出激励制度的方向性

国有企业为了加强绩效管理效果,必须要对员工工作的积极性进行重视,但是在实际管理的过程中,依然存在一些不足,会出现盲目工作却缺乏实效。激励作用不明显等,分析其主要原因在于激励制度缺乏具体的方向性。因而,为了解决这一问题,体现激励制度的方向性,必须要从以下两个方面加以解决。

4。3。1建立绩效考核评价机制

国有企业需要在内部建立体现科学性的绩效考核评价机制,使员工的努力能够通过考核评价的方式得以体现。在建立这一机制时,可以将KPI作为绩效考核的核心,以指标为需要实现的动力,实现发展战略向管理方向的转化[5]。而员工在这一制度之下,可以看到努力的成效,并通过具体数字的形式了解未来的努力方向,向激励目标的方向努力前进,从而也发挥了激励制度的积极意义。

4。3。2培训执行考核人员业务技能

在建立考核评价机制之后,专业的考核人员同样十分重要。如果负责绩效考核的人员业务不熟练或是专业知识了解不深入,那么便会对绩效考核的结果造成影响,同样也会使激励制度失去意义。此,国有企业必须要对绩效评价培训加以重视,对执行考核人员的业务技能进行培训,通过培训组织的形式,向其普及绩效考核的专业知识。基本原则,尽量减少参与考核双方人员方面的错误。另外,要想真正实现绩效管理的激励目的,必须要在国有企业中建立绩效反馈机制,通过对实际反馈情况地了解推动工作地良性发展,并以此发挥国有企业中激励制度的积极意义,在激励制度的引导下实现国有企业与员工个人的发展。

5。结束语

综上所述,国有企业管理中的激励问题,是提升国有企业绩效水平。培养员工专业素质的重要内容。文章中对激励问题的几个方面进行了分析,并从中了解到以下几点,其一,对国有企业中员工进行激励,可以促进员工自身专业素养与技能水平得以提升,在激励制度的帮助下挖掘自身潜在能力为国有企业贡献力量[6];其二,科学。可行的激励制度,员工能够以更加充沛的精力参与到工作当中,发挥自身优势,从而提升工作效率;其三,通过激励制度的建立,国有企业也有利于提升核心竞争力,在市场中占据有利地位,从而真正实现社会效益。经济效益的最大化。然而国有企业的发展是一个长期的过程,在未来长远的时间内,对于国有企业管理的激励问题必然会面临新的问题,这就需要有关人员及时发现。及时解决,从而提升国有企业的核心竞争力,以巩固其在社会经济体系中的核心地位。

国有企业管理中人才激励措施