浅析绩效考核结果在企业

绩效考核是指相关部门管理人员根据绩效考核标准,运用各种科学的方法,在一定时期内对员工的工作态度。行为和成果的考核评定。绩效考核作为绩效管理中的重要环节,考核结果的有效应用不仅直接影响着企业人力资源规划与战略实施的顺利进行和成败,还关系到企业其他部门活动的有序论文网开展。

1。绩效改进

绩效改进是指根据员工的绩效表现和考核结果,采取一系列的措施改进员工目前的工作和提高绩效,进而推动企业的发展,实现企业的战略目标。在实施绩效改进过程中,应该首先分析员工的绩效考核结果,诊断出员工工作中存在的问题;接着针对工作中具体存在的问题,制定相应的绩效改进计划。

(1)绩效诊断和分析

绩效诊断和分析是绩效改进过程的第一步,主要有两种方法。第一种方法是四因素法,即从知识。技能。态度和环境四个因素分析出现绩效问题的原因。具体分析员工在实际的工作过程中,是否具备此项工作需要掌握的知识和技能,面对工作是否具有正确的工作态度和饱满的工作信心,对于工作的环境是否有不可控的外部障碍。另一种方法是三因素法,即从员工。环境和主管三个方面来分析绩效存在的问题。员工方面,主要分析工作中的行为。态度。能力是否规范。端正和具备。主管方面,主要分析主管是否存在不恰当的管理行为,哪些不恰当的管理操作导致了下属员工的能力得不到正常发挥。环境方面,主要分析对员工工作绩效产生影响的内外部环境,工作场所的条件。氛围以及人际关系等是否影响了员工正常绩效的产出。

(2)绩效改进计划的制定与实施

绩效改进计划是指根据绩效诊断出的问题,采取一系列实际的措施改进员工绩效的过程,具体包括做什么。谁来做。何时做和怎么做。一般绩效改进计划的主要内容包括:员工和直接上级的基本情况。计划制定和实施的时间;员工在工作中需要改进的方面以及改进的原因;以及明确员工现有的绩效水平和改后的绩效目标。

绩效改进计划在制定时应该考虑以下原则:第一,绩效改进计划应该在部门管理人员和员工互相沟通的基础上制定。第二,绩效改进计划应该实际。具体。具有较强的可操作性,绩效改进的目标要有针对性。第三,绩效改进计划应该有明确的开始时间。结束时间,以及在整体改进过程中有管理人员的监督。

2。员工招聘与培训

绩效考核的结果还可以为招聘筛选提供参考。通过绩效考核的结果和其他方面的反馈,企业管理人员对企业各个岗位优秀员工所具有的优秀品质和特征有一定的掌握和了解,从而作为招聘筛选的参考。在对新员工进行培训时,根据绩效考核的历史记录,企业管理人员不仅可以了解到此项岗位或部门员工所需具备的技能与存在的问题,还可以帮助管理人员了解到部门员工具有的优势和存在的劣势。企业管理人员对这些员工欠缺的地方和存在的劣势展开针对性的指导和培训,可以帮助员工在短时间内快速获得岗位或部门所要求的知识和技能,提升整体素质,有助于新员工缩短工作适应期,提前进入工作状态。

3。人事调整

(1)晋升

根据员工工作成绩。工作态度和工作能力考核的结果,企业可以发现绩效优秀并具有管理才能。技术才能或在其他某一方面具有优秀技能和发展潜力的员工,从而对其进行积极的培养和大胆的提拔,将其从现有的工作岗位上上调到更高层次的岗位,为他们提供更大的施展才华的舞台,使其充分发挥他们在某一方面所具有的知识。技能或其他专长,帮助他们取得更大的业绩。员工的晋升不仅能够帮助优秀的员工迈向更宽阔的职业生涯,还能鼓舞其他员工努力工作,提高所有员工工作的积极性。

(2)降职

如果某些员工的绩效不佳或者发现他们不能胜任某一项工作,应该快速查明原因并对其展开有针对性的教育和培训。培训之后如果仍然出现绩效低下或者不能胜任此项工作,那么说明员工所具有的知识。技能和所处岗位的要求不匹配或不适合从事此项工作,应该对其适当地采取降低职位的调整,将其安排到他们能够胜任的岗位上。

(3)调动

调动指的是企业员工在工作岗位之间的横向移动。在有的企业中,调动可以由公司安排,也可以由员工提出。一般而言,企业根据绩效考核的结果,如果发现员工的素质和能力与现在从事的工作岗位不匹配,那么应该对其进行适当的工作调动和重新安排,以充分发挥其长处,将其自身的能力和技能与所从事的岗位匹配起来,从而做到人岗匹配,人尽其才,才尽其用。

4。薪酬管理

一般而言,薪酬指的是员工在工作过程中所获得的经济性回报。按来源方式可以分为直接性回报和间接性回报,直接性回报包括基本工资。绩效奖励。股权。红利等;间接性回报包括保险。福利。带薪休假等。绩效考核的结果在薪酬方面主要应用于绩效奖励这一部分。企业可以根据员工工作绩效的大小决定绩效薪酬的高低,这种按劳分配。多劳多得的奖励制度可以让员工感觉到薪酬分配的公平与合理,充分调动员工工作的积极性。

(1)绩效工资

绩效工资指根据个人或组织的工作业绩或绩效,依据员工绩效考核结果给员工发放的工资。绩效工资将员工个人的经济报酬与团队。组织或企业的业绩紧密联系起来,员工对团队或组织的贡献越大,这部分工资越高。19世纪以来,绩效工资已被广泛应用到国内外很多单位和企业中。绩效工资作为根据员工工作业绩支付的浮动薪酬,具有很强的激励作用和约束功能,在很大程度上能够提高员工工作的积极性。

(2)绩效调薪

绩效调薪是企业根据绩效考核的结果,累积式地对员工基本工资进行调整的过程。各企业绩效调薪的周期不一,有的以季度考核结果为标准,有的以半年考核结果为标准,一般来说,绩效调薪以年度考核结果为标准。企业根据员工的年度绩效评价等级,确定不同工资薪级的调薪比例。调整后的工资水平作为下一轮考核过程的基本工资,随着时间的推移,员工的基本工资会在连续累计的基础上有大幅的提高,甚至可能会在一定时期给企业的财务部门带来压力。

(3)特殊绩效奖励

特殊绩效奖励是指员工或团队的绩效远远超出正常工作的标准和岗位的要求,为组织或企业做出巨大贡献时获得的奖励。这种贡献不仅可以是为企业创造出超高的利润,也可以指开发出新产品。开拓出新的市场。研究出新的高效方法或系统等。这种奖励制度超出常规的绩效考核及结果的奖励范畴,在使用时有一定的灵活性。企业提供的特殊绩效奖励可以是现金。物质奖励,也可以是荣誉称号等精神奖励。

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