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国外对薪酬激励的研究，最早可以追溯到20世纪的初期。泰勒提出的“差别计件工资”是国外最早、最典型的薪酬激励机制。梅奥在20世纪30年代所提出的“社会人”，把管理学理论扩展到了行为学，从而使得薪酬激励这一课题成为管理学理论讨论的焦点。随后，许多研究行为学、社会学和心理学的学者均投入到激励理论研究的大流中，而且也颇有建树，提出了很多有效、先进的激励理论。
弗朗西斯。赫瑞比所著的《管理知识型员工》一书中系统阐述了采用怎样的比金钱激励更为有效的方式吸引人才、留住人才。对如何利用沟通、参与、咨询、团体合作等方式形成良好的组织文化提出有效建议，并指明工作环境的优化和发展机会起到比物质奖励更大的效用。86915
彼徳·得鲁克，“现代管理学之父”，一个在管理学研究领域颇有建树的管理学大家，在其所著的《21世纪的管理挑战》中讲到：“企业只有一项真正的资源：人！管理就是充分开发人力资源以做好管理工作。”[[]]如今，优秀人才已经成为了企业的一项重要资源，成为影响企业发展的重要因素。究其本质而言，薪酬是企业对人才贡献的财务回报，体现了员工在市场经济中的价值。
乔治·T·米尔科维奇与杰里·M·纽曼在他们所写的《薪酬管理》中，全文以薪酬模型为焦点，以薪酬技术、薪酬策略和薪酬目标为导线，从员工贡献、内部一致性、外部竞争性和薪酬管理四大领域深入分析了有效的薪酬管理应涉及到的人力资源管理模块，包括战略选择、职位分析、职位评价、技能和能力分析、薪酬管理调查、结构设计、绩效考核、员工激励、福利管理[[]]等，较为全面地展示了薪酬在人力资源管理和企业发展战略中的至关重要的作用，并详细地探讨了薪酬管理的相关理论以及相关理论在全世界的最新实践发展。
2， 国内研究现状
周其仁在所写的《市场里的企业:一个人力资本与非人力资本的特别合约》中指出“市场经济里的企业是一个人力资本与非人力资本的特别契约[[]]”，从而导致了企业中分配形式的不同。相应的，何传启在《按贡献分配》一文中提出了按贡献进行分配的的分配理论，究其根本，也就是肯定了人力资本价值，指出人力资本应参与到企业经营成果的分配中去。
乔雪莲在《关于企业职能部门有效的绩效考核》中指出，当前企业绩效考核体系并未与企业利润呈正比的线性关系，人力成本管制的范围也有限，而且，企业的考核指标刚性欠缺，无法量化且评价不具有客观性等问题与不足，他在基于考核前的准备、培训，考核的组织控制、指标量化、考核结果的兑现等环节指出了一些可操作的方法[[
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张议元在《从某文化传播公司薪酬解决方案看职能工资设计》一文中提出了职能工资制在具体操作中应注意的方面：如应调整好固定工资与绩效奖金之间的比例；管理环境应不断规范、完善的；应建立起专业化任职资格体系、职业化素养和能力评价体系等[[]]。
姜维在《从美国经验看中国民营企业薪酬管理体系》一文中指出：薪酬是集外在薪酬和内在薪酬于一体的一个完整的报酬体系[[]]。外在薪酬是指物质的收入，即工资和津贴。内在薪酬，也叫精神收入，指员工从其内心出发，从其自身实际情况与需要出发，在工作类型、工作环境和发展机会等上所获得精神收入。此外，薪酬管理是管理薪酬的一种方式，是企业吸引和保留人才的关键所在，它也为员工建立一个良好的工作环境和促进企业的发展都发挥了重大作用。