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国外家族企业的产生已有百年历史，对家族企业的研究更是远远早于我国，并且在20世纪50年代开始受到西方学术界的重视。研究成果数量每一年都在不断增加，对应的理论体系得到完善，观其现状，很多学者在家族企业的研究过程中对传承与继任的方面展开了很深的研究。虽然我国对家族企业继承方面的研究没有国外的早，但是在研究过程中增加对国际的研究成果的借鉴，也是有很大的现实和理论意义的。45265
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在家族企业接班换代的相关研究作品中，Lansberg按照企业家庭的发展历程将继任经过分为年轻家庭创业、创业者步入中年治理时期、传承人和继承人协同治理、传承人放权退出和继承人接管企业四个阶段，并剖析了每一个阶段所展现的不同特点。Lansberg(1988)觉得那是一个引发许多矛盾的继承过程，因为家族企业的很多大变化都会在这个过程发生，例如家庭关系的调整；之前有效的传统方式也需要改变；需要更新管理结构和所有权结构。他主张子承父业，企业应该传给家族内部人员论文网。
Sharma等人(2001)指出，为了使继承在开始阶段能获得比较高的满意度，务必在一开始认真考虑以下5个要素：1、传承人对继承人的认可度，2、继承人是否愿意接管企业3、继承后相关人员辞职的可能程度4、继承计划的有效性；5、家族成员对家族参与企业的支持度。此外，Sharma等人（2003）主要从在位者与继承人两个方度分析了传承过程中满意度的影响因素，并用现实例子检验了上述五个因素对继承过程满意度的直接影响情况。
Craig E.Aromoff和Christopher J.Eckrich 在其论文中主要讲述了在家族企业中，企业的创始者有足够的能力与智慧促使企业的得到良好发展，可是第二代人未必有能力做到发展企业。所以，企业的第一代创业者必须事先制定计划，完成企业传承，解决企业管理断代问题，然后才退出企业。
杨婕在《接班人计划》中认为接班人问题是中国企业目前所面临的普遍问题。家族企业的接班人首先应从企业的继承人中挑选，但如果出现继承人缺乏管理方面的能力时，那企业主应选择聘请职业经理人来接替企业的权杖。然而无论是内部选人还是是外聘职业经理人，这些选择接班人的方式都可能不完善，保证企业常青的良策是作好详细的接班人计划。
余向前在《家族代际传承与制度创新》中认为传承问题尤为重要，企业传承得好才能应对各方面的变化。“子承父业”是如今我国家族企业的传承的主要模式，现实发生在家族企业中的权力传承主要是在家族内部进行，职业经理基本没有涉入。解决家族企业传承中出现的问题并进行制度创新是成功接班的关键。
有些学者从家庭视角进行家族企业传承研究。周燕等人(2011)认为，中国家族企业传承的模式和内容深受中国传统家文化和家伦理的影响。在家文化背景下是以事业永续还是家业永续为传承动机，这促使企业家在家业和事业两者之间寻找平衡；为了使企业能得到顺利传承，实现可持续发展，继承人选上的血缘关系和能力问题之间的矛盾，缺乏合适的继承人造成传承困境等都是中国家族企业的代际传承过程中面临的磨难。
以李新春为代表的学者，根据目前我国社会的现实情况从信任的角度研究我国的家族企业的治理问题，认为“子承父业”拥有现实的合理性。然而目前我国的信用机制的不完善、职业经理人和企业的关系以及代际传承之间所引起矛盾和复杂，家族企业选择内部传承具有一定的无奈。
周其仁觉得在经济效率方面家族企业和非家族企业并没有太大的差别，同样的，在选择是由子女继任还是职业经理人继任的问题上也不存在完美的解决方案,最佳的帕累托组合是创业者必须选择的。