摘要：薪酬变化和组织成果的研究已经取得了不一致的结果。我们认为这是由于缺乏一个结构清晰的薪酬差异，我们试图通过薪酬差异的来源和类型之间的区别来澄清。利用这些区别，就薪酬差异我们整合不同的理论观点，我们建议通过各种不同的渠道研究影响薪酬变化的结果。这一澄清也说明了一些影响薪酬差异研究的方法。46853

1、介绍

这几天都是关于大街和华尔街账户之间的差异的新闻报道。虽然高管享受上万美元的奖金，但是低层次的工人遭受减薪，减少小时，和工作损失。事实上，在2006年，估计平均CEO薪酬是普通工人（沃尔什，2008年）的364倍。广泛薪酬的差异对实现组织的战略目标，组织层次确实帮助？它们如何影响员工的绩效？管理研究偶尔会解决这些问题，尽管研究越来越多，但是我们对这个问题的知识仍然远远有限。这主要是因为学者使用许多不同的结构和措施，以开拓的变化薪酬。例如，一些研究主要集中在顶端之间的差异，中部和底部组织中的薪酬水平（例如，Brown, Sturman, & Simmering，2003），而其他研究有关具有相同的工作控股员工之间的薪酬差异（例如，Kepes，Delery，与古普塔，2009邵氏古普塔，2007）。垂直的薪酬差异是从根本不同的工作之间的员工之间的水平差异，在相同的工作，他们有不同的原因和不同的动力。它是不足为奇的，那么，研究薪酬差异产生不一致的结果。本文的目的是开始解决澄清薪酬差异的结构，区别其细微差别的，并梳理出条件，根据薪酬的变化这些不一致可能是有益的或有害组织效能。

我们知道，同时从研究和实践两方面研究薪酬的变化是重要。薪酬变化（基本上是定义为程度内的集体变化的薪酬）经过实证与绩效（布卢姆，1999年。Kepes等，2009），满意度(普费弗和兰顿，1993），营业额（布卢姆米歇尔，2002年邵氏古普塔，2007年）相关。问题是，虽然我们知道薪酬差异对雇员和组织的运作有显著影响，但这些影响的方向和强度仍然是难以捉摸的。

我们没有更多有关薪酬差异的动态清晰度是由于多种因素。一，薪酬差异可以被概念化及运作的非常不同。例如，如上所述，内工作的薪酬差异的影响很可能相当不同于全面工作的差异的影响。很少有研究认可或解决这种差异。二，发生薪酬的变化的原因可能会有很多论文网。薪酬可以有所不同，因为绩效各不相同，因为市场有所不同，因为该组织的战略或结构的各不相同，等等。这些薪酬差异的不同来源，都可能有不同的影响。三，研究已经在个人，团队和组织层面取得了众多成果，包括成果个人认知（特雷弗＆Wazeter的，2006年），员工绩效（肖古普塔，与Delery，2002），和组织财务业绩和利润（康勇，佩克，与萨德勒，2001年，伦纳德，1990年）。薪酬差异对这些不同结果的影响不可能是相同的。比如，员工绩效可能会受到影响完全不同于组织绩效。四，以不同的方式衡量薪酬差异，利用薪酬范围（例如，贝克尔＆Huselid，1992），变异系数（蒙德罗马克西，2009;普费弗和兰顿，1993年），基尼系数（Brown等，2003），等等。不同的测量方法可以促成不同的结论。五，不同的研究可能把“薪酬”解释为不同的内容-每年的薪酬（例如，贝里和朱厄尔，2004年），奖金（贝克尔＆Huselid，1992年），每年的工资和加班费（Shaw等，2002），直接现金（伦纳德，1990），直接现金及长期激励（西格尔汉姆布瑞克，2005年），等等。这些“薪酬”不同的定义并不一定是同义词。六，薪酬差异对各种结果的的影响可能会被其他因素的缓和（例如，Shaw et al，2002）。 人力资源管理薪酬变化英文文献和中文翻译:http://www.youerw.com/fanyi/lunwen_48681.html