这些和类似的差异通过对整个薪酬差异研究，使其难以达到有关薪酬差异的动态的有说服力的结论。这说明在表1，总结现有的薪酬差异研究，并通过研究显示出众多差异。它指出明确定义，动态和薪酬差异的影响的需要。本文试图这样做。阐明薪酬差异的结构对一些原因是很重要的。如表1所示，研究审查了许多的薪酬差异的不同，但往往被视为同义这些变化。例如，类似的比赛理论为基础的论据被Eriksson（1999）和Conyon et al. (2001)  用来解释高管薪酬差异及其与组织绩效之间的关系，但这项研究在不同类型的变化正在研究。虽然Eriksson（1999年）发现了跨职级的薪酬差异和组织绩效之间的积极联系，Conyon et al.（2001）发现整个执行团队和组织绩效的薪酬差异之间没有显著的联系。一个明确的薪酬差异的理论对纾缓这些类型的问题是必要的。这种类型将促进有针对性的理论的发展以达到解释的条件下，每一种差异应该是有利或不利的。它将促进这项具体措施通过独特的适当方法来研究不同的问题。此外，由于薪酬差异在本质上是一个总额的结构，它也将促进对跨层次的认识的发展，尤其是对组织层次动态个人的反应。

本文的第一部分概述薪酬差异的一种类型，这些数据可能导致不同类型的差异。第二部分发展的薪酬差异的理论解释，使我们能够在不同条件下把各种不同的薪酬变化与不同结果的结论相联系。最后一部分处理在研究薪酬差异中内在的衡量问题。我们希望这一澄清解决许多实证结果中的含糊之处，并推动更针对性的理论在未来的研究中发展和运作。

2.薪酬差异的类型

薪酬差异可广泛定义为在一个集体中薪酬种类的变化程度。一个在这方面的集体可能指一份工作，一个团队，一个工厂，或一个组织。在大多数情况下，对这个问题的研究已经吧薪酬差异看做是一个单一的，统一的的结构（(Becker & Huselid, 1992; Berri & Jewell, 2004; Bloom & Michel, 2002; Brown et al., 2003; Lee, Lev, & Yeo, 2008; Mondello & Maxcy, 2009; Pfeffer & Davis-Blake, 1992; Pfeffer & Langton, 1993）。也就是说，这项理论和研究的成果经常被用来支持的另一个理由。隐含在此推断的假设是薪酬差异结构与各研究相对等。但是仔细阅读研究，并辅以包括由Shaw and Gupta (2007), Kepes et al. (2009), and Siegel and Hambrick (2005)所强调的问题，表明至少有三个不同类型的薪酬差异。这些差异类型在图1中描绘。

通常情况下，学者们感兴趣的薪酬差异的焦点是一个组织从顶部扩散到底部的问题。薪酬差异后来被视为组织成员薪酬最高和最低工资的在之间的差别(Siegel & Hambrick, 2005)。这种整体薪酬差异包括人认为在不同的工作岗位的差异，在不同人中持有同样的工作。整体薪酬差异归因于很多的因素，包括经济压力，政府政策和法律，外部利益相关者，文化和习俗，组织战略，组织人力资本，组织工作设计，总的人力资源政策，内部劳动力市场，员工接受度(Milkovich, Newman, & Gerhart, 2011). 这种结构代表的所有差额包含在薪酬差异中。