建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策

中图分类号:F24

文献标识码:A

文章编号:16723198(2015)12008402

1引言

技能人才是企业人才队伍的重要组成部分,是企业一线最直接的生产者,是推动企业经济发展的重要力量。加论文网强高技能人才队伍建设,对于大力实施人才强企战略,促进企业长期平稳持续健康发展具有十分重要的意义。

近年来,随着社会对技能人才的重视程度不断加深,技能人才培养工作取得明显进展,但仍然存在一些突出的问题,尤其在建筑业企业中,高技能人才总量短缺,结构不合理,领军人才匮乏。培养投入总体不足,培养培训机构能力建设滞后,保障激励机制不完善,人才发展的体制机制障碍和社会氛围有待改善,不能满足建筑业持续健康发展的需要。培养以高技能人才为骨干的建筑行业技术工人队伍,提高建筑行业整体创新能力迫在眉睫。

本文以中交第一航务工程局有限公司为立足点,就老牌国有建筑业企业高技能人才队伍现状及培养体系建设问题进行调查分析,在行业内具有一定的典型性与代表性。

2企业技能人才队伍基本情况

2。1技能人才总量及引进现状

3企业技能人才队伍现状分析

3。1技能人才梯队结构不合理

通过对公司技能人员的职业技能等级。学历和年龄结构进行分析,职业技能等级呈枣核型“结构,高级工占比最高;学历。年龄呈倒T型“结构,学历水平低。年轻人多,这与近二十年来社会及企业环境对技能人才的培养不够重视有关,技能人才队伍基本处于维持状态,随着近十年来国家对技能人才培养的重视程度不断提高,企业相应也增加了技能人员储备,近几年通过定点院校招聘。技能比武招聘。职业竞赛招聘和社会招聘四条途径补充技能人员,但补充速度未达需求,技能人才引进培养力度不足。人才队伍培养建设有其客观规律,非朝夕之间可以解决问题,职业技能等级的晋升,学历。年龄结构的优化需要持续不断的采取有效措施方可逐步呈现效果。

3。2技能人才培养力度不足

技能人员长期以来的招聘培养力度与管理及专业技术人员相比并不匹配,近几年虽已逐步引起重视,但时期尚短,未能对技能人才队伍起到有效补充,使得技能人员相对学历水平较低,整体职业技能等级水平偏低,而技能人员是一线生产最直接的参与者,他们水平的高低,对工程施工质量的优劣和各公司对分包队伍的管控能力及依赖程度起到相当大的作用,若不能尽快改善技能人才队伍现状,将有可能影响到一线生产,造成施工现场领工人员缺乏,过于依赖分包队伍,对分包队伍的管控能力薄弱等问题显现。

3。3技能人才重视程度不够

技能人才晋升通道方面,存在晋升方向单一的情形,技能人员往往只能在自己的岗位工种逐级晋升,速度较慢且渠道偏窄,虽然公司通过对部分关键技能岗位人员实行专业技术职务与职业技能等级双通道晋升政策;试点优秀技术技能专家评聘工作,并对高技能人才给予相应荣誉。待遇,对稳定技能人才队伍起到一定的补充作用,但总体来看,技能人才的晋升通道与管理人员。专业技术人员相比仍旧不畅。

4企业技能人才队伍建设对策

4。1发挥人才队伍建设发展规划和年度工作计划的引领作用

技能人才队伍建设应坚持以人力资源规划为纲,以人力资源年度工作计划为指导,紧密围绕规划和计划开展日常工作,指导中短期人力资源工作,以中短期人力资源工作计划的有效执行,使人力资源管理工作更加有序稳步推进,确保规划目标的实现。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略,通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析,找到未来人力资源工作的重点和方向,并制定具体的工作方案和计划,以保证企业目标的顺利实现,人力资源规划是现代人力资源管理六大模块的核心,要进一步提高人力资源工作前瞻意识,以生产经营需要为依据,实现规划之间的有效衔接。要加强人力资源规划的重点把握,对企业人力资源管理现状信息进行全面收集。分析和统计,依据这些数据和结果,结合企业战略,制定适应未来公司发展的人力资源工作的方案。

4。2提高各级领导重视

提高各级领导对引进培养技能人才的认识,加大技能人才引进培养力度,不仅要满足数量需求,更要细致梳理现有技能工种存量和年龄分布,结合生产需求,深层次分析技能人才引进的专业类别和比例,通过定点院校招聘。技能比武招聘。职业竞赛招聘和社会公开招聘四条途径有机结合,确保技能人才在总量比例。年龄结构。知识(学历)结构。专业(工种)结构。技能(等级)结构方面满足生产经营需要。坚持控总量。调结构。补急需“原则,尊重劳动。尊重知识。尊重人才,认真抓好科学引进。强化培育。用好人才“三个环节,尊重人才培养客观规律,着眼长远,立足当前,制定规划,完善政策,创新机制,营造环境,把技能人才队伍建设工作摆上更重要的位置。

4。3科学制订技能人才引进计划

要科学制订年度技能人才招聘计划,拓宽人才引进渠道,建立科学的人才招聘评价机制,加大招聘力度,多渠道引进更多的有志之士,优化企业专业人才结构。国有企业需要建立多元化用工方式,建立能张能缩的灵活用工机制,有效规避劳动用工风险,要在做好人员总量控制。提高生产效率的同时,加强对既有员工素质能力的培养,持续调整优化人才队伍结构。按照定编定岗。减一增一。专项管理“的原则及时补充技能人员,对因历史原因遗留下来的服务岗位或简单技能岗位,要按照只出不入“的原则进行结构调整,并逐步通过引入社会化服务加以解决。同时,要进一步规范技能人才的招录人数。招录程序和职业(工种)范围,并将定向培养,定期跟踪工作落到实处,打造一支懂技术。会操作的技能人才队伍。4。4注重对技能人才的培养和人文关怀

要着力改善目前培养人的职能仅停留在公司总部和子公司总部两个层面的状况,更加人性化的开展人力资源管理工作,做好人员流失分析,有针对性的采取应对措施,向真正最前端的一线管理者灌输培养与使用并重,以人文关怀留人“的理念,提升一线管理者的人文理念和管理艺术,通过给予荣誉,给予多通道的职业晋升,劳逸结合。满足员工合理休假需求,提升一线项目领导的团队领导艺术等手段来进一步关心年轻骨干,在物质需求之外,更多的关注年轻技能人才群体的心理和生活需求,以真正的做到培养人。用好人。留住人,将现有的人才储备优势真正的转化为生产力优势。需要加强对基层单位技能人才引进培养规划的指引和监督工作,重视技能人才的地位,提高技能人才的待遇,稳步提升技能人才队伍水平,形成技能人才安心本岗工作,努力钻研业务,发挥工作热情的良好局面。

4。5加强对高端。核心技能人才的培养宣传

推进高端。核心人才培育宣传工作,发挥先进模范带头作用,推广员工多通道晋升,提升企业形象,实现员工价值。高端人才是优中选优的代表,通过高端人才导师带徒和引领作用,促使企业形成优秀人才辈出的局面,进一步在企业核心人才中发掘有能力。有潜力的人才进行重点培养宣传,树立更多的先进典型,带领企业人才队伍迈向更高的水平。核心人才是企业最重要的战略资源,是企业价值的主要创造者。核心员工就是创造绩效对企业发展最有影响作用并在某些方面不可代替“的员工,企业效益的80百分号来自于占据企业员工数20百分号的核心员工。在今后的核心人才培养工作中,要着重做好如下三方面工作:(1)清晰界定企业的核心人才:将具有高专业技术职务。高技能等级的人员。各级领导管理层可界定入核心人才范围;(2)建立有效的核心人才培养机制:通过加大定向培训力度,加大交流力度,完善多通道晋升机制来进一步培养核心人才;(3)以人为本留住人才:更多地给予核心人才尊重和自我价值实现的满足,更多偏重于精神上的满足,给予他们充分的施展空间和一个心中追求的愿景。通过以点带线,以线带面,全面促进人才队伍培养和人力资源管理水平整体提升。

4。6进一步加大教育培训力度

加大教育培训和职业技能鉴定设备。师资。教材等各方面投入,扩大网络培训适用范围,加强网络培训考核力度,探索在移动客户端进行远程培训的可行性。按照需求定向,企业主导,条块结合,政策支持“的原则,通过企业培训与具体用人项目培养相结合。理论学习与实践锻炼相结合。个人自学提高与企业支持助学相结合等方式,加快培养技能人才特别是紧缺急需的高技能人才。规范教育培训经费的统计和考核范围,加强培训工作组织力度,不能因为工学矛盾“而影响培训效果。继续发扬导师带徒“优良传统,加大对优秀导师和优秀徒弟的表彰奖励力度,将企业优秀技艺与宝贵经验一代代传承下去。

4。7为关键岗位技能人才创造成长环境

制订优秀核心人才重点培养计划和培养方案,要把核心人才放到大型重点项目中去锻炼,定期对核心人才及其培养方案进行考核评估调整,加强对核心人才的宣传报道与推优力度,为核心人才成长和队伍建设创造更加适宜的环境。建立高技能人才库,发掘整理和推广高技能人才的绝招绝技,组织高技能人才开展技术攻关。人才培养和技能交流等活动,发挥优势人才资源在企业发展中的作用。做好紧缺急需的高技能人才的引进工作,制定并落实引得进。留得住。用得好的政策措施。

4。8加强绩效考核力度与结果运用

建立科学的员工绩效考核评价体系,探索建立人员能进能出的流动机制,企业应在严格遵守劳动合同法的前提下,对固定劳动合同到期经考核不符合企业发展需求的人员可采取不续签劳动合同。同时要进一步加大对长期优质协作单位人员队伍的培养,在补充企业生产力的同时可择优引进对方员工,进一步盘活人才队伍,形成劳动用工能进能出的良好局面。加大绩效考核力度和绩效考核结果的应用,使不具备培养潜力,能力不符合企业发展需求的人员可以走出自有员工队伍,达到建设一支总量科学。素质优良。结构合理的技能人才队伍的目的。

建筑业企业技能人才队伍现状与建设对策