绵阳县域中小企业核心员工离职问题研究

中图分类号:F272。92文献标志码:A文章编号:1673-291X(2014)26-0024-02

中小企业是一个相对的概念,是指自身资产规模。经营规模和员工规模等方面,与所处行业的大型企业相比都相对较小的经济组织。自改革开放以来论文网,县域地方的中小企业以其强大的市场适应能力和自我开拓能力,表现出强大的生机,成为社会主义市场经济的重要组成部分。中国中小企业发展研究报告2012指出,目前中国中小企业总数已占全国企业总数的99百分号以上,创造的最终产品和服务价值相当于国内生产总值的60百分号,提供了全国80百分号的城镇就业岗位。“可见,县域中小企业对经济繁荣和增加就业等方面都发挥着重要作用。然而,县域中小企业在国民经济中的地位提高的同时,其内部却面临着严重的核心员工离职问题,如何吸引并留住企业核心人才成为其重中之重。

一。绵阳县域中小企业员工离职现状

中国科技城“绵阳市位于四川盆地西北部,辖六区六县一市“。2013年,全市实现地区生产总值1455。12亿元,居全省第2位。其中尤以县域工企业普遍发展较快,涪城区。游仙区。北川县。江油市。盐亭县增速超过20百分号。然而,各区县的经济结构调整进程较慢,县域经济发展的载体――中小企业没有得到充分的培育与发展,县域中小企业员工离职形势尤为严峻。

首先,企业整体离职率高。长期以来,绵阳县域中小企业由于发展地域局限和规模问题,导致企业留不住核心人才,部分县域中小企业的员工流动率甚至接近50百分号,大大超过了企业正常员工流动率15百分号。企业整体的高离职率导致其发展不稳定。

其次,核心员工离职多。县域中小企业中核心人才缺乏。知识型员工,尤其是高学历。高素质核心员工为了寻找更高的平台,其离职更为频繁,对县域中小企业更是雪上加霜。调查发现,绵阳县域中小企业的核心员工留职期限普遍较短,约为2―3年,最长为5―6年左右。此外,诸如核心技术人才。核心管理人才这类员工的离职,又对企业核心技术和公司机密造成巨大威胁,导致企业竞争力下降。

第三,国有企业或发达地区成为县域中小企业员工离职后的主要选择。调研显示,绵阳县域中小企业核心员工离职后,大多倾向于到国有企业寻求稳定发展机会,或是去往发达地区城市寻找更为广阔的发展机会。这又大大减少了原本人才相对较少的县域地区人才供给,造成县域中小企业人才压力巨大,严重制约其发展。

二。绵阳县域中小企业核心员工离职原因

对于大多数的绵阳县域中小企业来说,人力资源管理是企业管理的薄弱环节。长期以来,由于社会地位较为低下。薪酬不高。晋升体制不够完善等原因,中小企业人才流失率较高;在传统人事管理向现代人力资源管理转变的过程中,人力资源的招聘。培训。激励等各环节都没有形成系统,存在着诸多问题,这也导致其核心员工离职问题更为严峻。

(一)家族式管理。经营机制的不足

绵阳县域中小企业大多以家族方式进行经营管理,虽然在一定程度上缩减了经营成本,但其弊端却更加明显。家族式经营管理一方面削弱了企业的活力与发展后劲,致使其经营行为失范,制约了企业的发展壮大;另一方面,三缘“关系的管理层。缺乏职能化规范管理模式,亦是其发展的障碍。

(二)员工培训体系缺乏

一直以来,员工培训都被视为企业有效的长远投资形式之一。县域中小企业创始人大多是自己的原始积累,在企业创建后缺乏建立员工培训体系的科学发展理念。即便是有员工培训,大多是应急或被动式的技能培训,草草了事。与大型企业对员工在企业愿景。团队协作。员工发展等方面的综合培训相距甚远,难以培养员工归属感,打造良好的团队精神,形成企业的向心力和凝聚力。

(三)绩效考核不公平,福利保障缺失

由于企业规模和发展的制约,县域中小企业在薪资及福利等方面不能与大中型公司竞争,企业薪酬起点低;同时,家族经营又造成家族成员在工资。福利方面又比外人高出一截,加之不公开不透明的薪酬分配和绩效考评制度,又为这些人提供了保护伞,导致部分三缘“关系的员工光拿钱不做事,严重制约了企业发展。

(四)激励机制不完善,员工忠诚度不高

县域中小企业在聘请专业性人才方面原本就有难度,即使拥有专业性核心人才,也会因缺乏系统的晋升。奖励等激励制度,致使其容易离职;即便是在大力发展科技型中小企业“政策的号召下,县域中小企业在核心人才竞争上仍然逊于大中型企业,一些得不到公平对待和职位晋升的员工只好另谋他就。绵阳县域中小企业难以吸引和充分利用人才,从而使各县域经济的中小企业困难重重。

三。减少县域中小企业员工离职的建议举措

(一)弱化三缘“管理,营造良好的企业环境

企业竞争力的一大体现是企业的核心人才实力。家族式经营造成绵阳县域中小企业管理层大多为三缘“关系,这给企业诸多政策的实施和执行造成了一定困难。由此形成的不公平的企业环境,造成在职员工开展工作掣肘,甚至选择离开。弱化企业三缘“关系,强化职能化规范管理,营造轻松和谐的工作环境,对员工长期留职具有一定的促进作用。

(二)加强企业文化建设,增强员工凝聚力

企业文化是企业在长期生产经营实践中逐步形成的。为全体员工所认同并遵守的。带有本组织特点的价值规范。县域中小企业应结合自身规模小。管理灵活的特点,着力在企业内部营造以人为本。诚实守信。团结协作。开拓创新等企业大文化。同时,构建属于小企业独特而优秀的企业文化,利用符合企业发展的文化氛围,引导员工的行为,凝聚员工实力,让员工因热爱企业而留职。(三)重视人才培养规划,开展员工职涯设计

重视企业员工培训。县域中小企业要利用自己员工规模小的特点,建立员工培训计划。尽可能多地为核心员工提供培训与学习的机会,在学习中灌输企业文化。建立核心员工职业生涯管理制度,帮助核心员工开展职涯规划。县域中小企业规模往往较小,经营方式灵活,员工职涯规划既能吸引员工留职,也可以帮助管理者企业员工的兴趣和专业安排适合岗位,最大限度地人尽其才。同时,为各类岗位员工量身定制中长期发展计划。路线,开发各种知识技能。兼顾员工自身的发展要求。形成员工与企业的互动,增强员工对企业的归属感,降低员工离职率。

(四)建立公平薪酬机制,健全企业福利保障

随着经济的飞速发展,核心员工求职的原因已不仅仅是为了生存,能否满足日益增长的物质需求和社会需求已成为员工求职的标准。县域中小企业想要吸引并留住核心人才,就必须建立起合理的薪酬分配机制,确保公平。建立包括基本工资。绩效工资。加班工资。福利的薪资结构,并辅以公平公正的薪酬评定。绩效考核方法,为薪酬制度保驾护航。同时,在此基础上,进一步建立健全福利保障体系,最大程度地解除核心员工后顾之忧,满足其发展需求,确保留住人才。

(五)完善企业激励机制

激励是企业挽留核心人才的有效手段。现代社会激励不仅包括物质激励,更重视精神层面的激励。传统人事认为,物质激励是中小企业最基本,也是最主要的手段。随着传统人事向现代人事制度的更迭,物质激励已不能满足企业核心员工发展的需要,在公平合理薪酬的基础上,如何让员工感受到精神上的关怀和激励,才是留住企业核心人才的有效方法。譬如,对为企业做出突出贡献的关键员工,予以个人荣誉。职位晋升等精神激励,激发员工工作积极性,提高其工作热情,才能有效降低离职率。

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