企业管理视角下的个人――组织价值观匹配研究综述

前言

当今的组织行为学领域,研究者们对于个人与企业的关系愈加重视起来。企业之间的竞争随着社会的逐步发展变得越来越激烈,而企业间竞争的核心就是人才竞争。企业只有吸引和留住那些优秀人才方可立于不败之地。当下,国内已有部分企业尝论文网试诸多方法来提高企业员工的归属感。而他们通常只考虑薪酬福利及教育培训方面。长远看来,这些并不是最有效的方法。个人-组织价值观匹配度及其对员工。组织效能的影响为我们探索员工管理方法提供了一条新的思路。

很多学者对人力资源管理中的员工心理特征如员工满意度。心理契约和组织承诺等方面的主题作了很多研究,为后续学者的跟进研讨工作奠定了理论基础。本研究将以匹配度为切入点来整合人力资源管理视角下的个人-组织价值观的匹配度的相关理论成果。

一。个人价值观

黄希庭(1994)认为,价值观是人区分好坏。美丑。损益。正确与错误。符合或违背自己意愿等的观念系统,它通常是充满情感的,并为人的正当行为提供充分理由。个人价值观是个体通过很长的时间在个人特定的生活环境的影响下形成的独特于其他人的自己的对事物的看法。判断,和习惯性的行为与精神等。个人价值观的形成是个长期的个体心理的累积过程,而不是一蹴而就的。并且,价值观只要形成了,便会以个人习得的稳固的思想和行为模式延续下去。这样人们便有了根植内心的思维定势,个体看待这个世界的时候便有了个人的思维倾向,赋予了事物个人思维方式。分析判断方式的的个人色彩,这些将会影响个体的社会活动,产生独特于其他人的行为反应模式。

二。组织价值观

组织价值观综合说起来是一种内化的规范信念(IntemalizedNormativeBeliefs),可以用来引领组织成员的行为。Hofstede将组织价值观定义为将一个组织的成员与另一个组织的成员区分开来的集体性思维程序“。Parsons(1951)认为,文化传统是围绕价值观形成的,价值观是一种共享的符号系统,在一个开放的情境中,这种共享的符号系统可以充当选择的效标或标准,在各种固有的选择倾向中做出选择。郑美群(2005)组织价值观是指组织评判事物和指导行为的基本信念。总体观点和选择方针。本文将组织价值观定义为是一个组织在实现组织在一定的范围内实现自身价值最大化的进程中所依据的基本的准则。信念和目标。组织价值观能够在反映出组织内成员的特质的一种价值标尺,其对组织的影响是方向性的,深远而又根本的,是推动组织向着自身的目标前进与发展的最核心的动力。

通常来说,个人价值观和组织价值观的关系是两者相互渗透。相互融合,不可分割。个人价值观是组织价值观形成的初步基础和前提条件,组织价值观是对个人价值观的总结和升华。组织价值观较之个人价值观来说略高一层,但是却需以其作为基础,良好的企业价值观必须尊重员工价值观,满足员工个性化的需求。

三。个人-组织价值观匹配的相关研究

个人-组织匹配的范畴是从上世纪50年代提出的,自此概念提出之后,就在相关领域备受关注。较早的研究者觉得个人和企业这个组织相匹配的重点在于员工的个人特征与员工所身处的职位相一致,也就是说员工的个人特征和企业的职位之间有很大的相关性,而且认为个人-组织价值观的匹配度取决于员工的个人特征(动机。需求等)和岗位的要求。

上世纪90年代以后,越来越多的学者和企业管理者开始关注个人-组织匹配度这个领域的研究,即强调企业内员工内在个人特质与组织特质的符合,在参考众多关于个人-组织相匹配的研究成果的基础上,Schneider(1995)把人与组织匹配定义为人与组织之间的相容性他提出了一个吸引一挑选一磨擦“(ASA)框架。Muchinnsky Monahan(1987)等人则进一步细化了匹配的概念,他们认为,存在两种类型的匹配,即一致匹配和互补匹配。Cable(1994)等人提出了需要与供给“和要求与能力“观点来解释人与组织的匹配问题。可以看出个人-组织价值观的匹配是个人-组织相匹配的重要方面,可以说其是最为基础和核心的部分。

O’Rei1ly和Chatman(1991)认为,当个体进入组织的时候,个体已经形成了自己的价值观系统。如果个体价值观与组织价值观的匹配性越好,个体组织化的进程就会越顺利,而组织为此付出的成本也就随之越低。

Cable和Judge(1997)研究发现,寻找工作的人是通过评估他们自身的价值观与知觉到的招聘企业的组织价值观之间的一致性来形成个人与组织匹配感知,而不是依据自身的人口统计学特征与公司的相似性评估来实现的。

四。个人-组织价值观匹配对员工。组织效能的影响

根据前人的研究,可以看出价值观匹配“对员工的态度和行为有显著的预测作用。个人-组织价值观匹配度对于员工。组织的影响主要体现在员工进入组织。工作绩效。工作态度。离职意向。亲社会行为等方面的影响。

Tziner(1987)在研究员工的满意度和忠诚度时,调查了组织的实际成就气氛和员工理想的成就气氛之间的差异,结果发现,这种差异相对比较小的员工对工作会更加满意,从而对组织也更加忠诚。Voueouver Sehmitt(1991)对350多所中学的教师和校长进行了调查研究,他们发现,上级)下属(校长与教师)和下属)下属(教师与其他教师)之间的目标匹配与员工的满意感。组织承诺具有显著正相关。Tziner(1987)等认为,人与组织匹配对员工的工作绩效有显著影响,在追求成就感上与组织气氛相合的员工比背离组织气氛的员工有更高的工作绩效当个体和组织特征之间存在一定的匹配性时,绩效就会较高,个体的压力相对较低。台湾学者郑伯埙。郭建志等(1995,2001)借鉴西方组织文化理论着重研究了员工价值观。组织价值观契合匹配对员工效能的影响。组织内上级和下属价值观契合匹配对员工效能的影响。Kristy Kristorf(2001)的最新研究明确地指出,人与组织匹配对离职意向的预测效果更好。因此,定期评估员工和组织之间的价值观是否匹配,能有效地预测人员的流动意向,有利于组织及时采取合理的应对措施,减少由此带来的损失。

五。小结

从现有的研究来看,个人与组织价值观匹配对员工的工作满意度。工作绩效。组织承诺。组织公民行为。职业生涯成功等工作态度具有较好的正向预测力,并且能够降低员工的离职意向。工作倦怠。可见,价值观匹配对组织成员具有积极作用,能够促进员工的效能。个人与组织价值观匹配对组织效能的作用还存在争议。个人-组织价值观匹配的研究是一项复杂而有意义的工程,笔者鉴于篇幅。时间和个人能力的限制,论文仍有一些不足及需要进一步深入研究的地方,目前,在针对个人-组织价值观匹配和员工。组织效能之间关系的研究仍然很少,尚没有足够权威的研究资料可供参考,相关概念的界定。分析方法及结论仍待进一步深入的研究与探讨。

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