浅析民营企业留人政策

据全国工商联发布的2012年度中国民营经济发展形势分析报告显示,改革开放三十年来,民营的规模超过一千万家,民营企业拥有的资本也逐渐庞大,在全社会的资本总量中占比超过六成[1],民营企业发展势头良好。但随着民营企业事业的发展,发展之初家族制打天下的用人策略使民营论文网企业力不从心,民营企业迫切需要有识之士。有用人才共同管理企业,这就需要民营企业做好人力资源管理。目前,对于民营企业,想做好人力资源,企业留人工作就必须做好。

一。赫茨伯格双因素理论概述

赫茨伯格提出了双因素理论,他认为,员工对于一些因素得到满足就没有不满,得不到满足则会产生不满,这类因素统称为保健“因素,对于另一些因素,得到满足则感到满意,得不到满足则没有满意感,这类因素统称为激励“因素,如下表所示。他认为只有靠激励因素来调动员工的积极性,才能提高生产效率。

这个理论的启示在于,在激励员工的过程中,企业需认识到保健因素不可缺少,避免员工对工作不满。而要想真正激励员工努力工作,就必须注重激励因素,只有这些因素才会增加员工的工作满意感。

二。民营企业留人难原因

民营企业具有家族式。起步晚。规模小。观念落后等特点,这些特点促成了民营企业留人难的状况。具体来说,民营企业留人难的原因主要有以下几点:

1。狭隘的家族观念

许多民营企业实行的是所有权与经营权高度统一的家长制,从维护个人和家族利益出发,他们最信任的人是具有血缘关系的亲人,他们占据企业的高级职位。晋升困难使得企业员工打工心态严重,不能全心全意地为企业发展出谋划策。这反映了企业在选人上存在缺陷,反映在双因素理论上,员工成长的可能性“这一激励因素无法得到满足,这就会打击员工的积极性。

2。不规范的用人制度

一些民营企业在招聘和解聘员工时,全凭老板一句话,即使企业与员工签订了劳动合同,由于聘用程序的过于简单化而不符合一定的规范,导致民营企业员工的流失。这反映了企业在用人上存在缺陷,这与双因素理论中的保健因素――企业政策,没有做好有直接的联系。企业用人制度不规范,员工没有安全感,很容易就会出现员工流失的现象。

3。缺乏员工职业生涯规划

许多民营企业没有为员工制定职业生涯规划。如果企业员工只是机械地完成每日工作,且自己也没有进行职业规划,这势必会使其对工作产生倦怠感,缺乏积极性,看不到光明的未来。而对于一些员工来说,职业的成就感可能比工资更重要。民营企业无法正确育人,对其长期发展是非常不利的。

4。缺乏有效的薪酬激励机制

民营企业员工的报酬一般采用基薪加奖金或基薪加提成的办法,并带有一定的灵活性[2],这种方式短期内不会影响员工的积极性,但如果员工的报酬稳定下来,长期以往,就没有激励的效果。薪酬激励机制的单一陈旧会对企业留人产生负面效果。没有将作为保健因素的薪酬做好,对民营企业长期发展是个很大的隐患。

5。忽视企业文化建设

民营企业企业文化建设的滞后,使其很难形成一种强烈的吸引。留住人才的文化氛围。随着竞争的激烈,企业文化的作用也越来越凸显出来,一些企业独特的企业文化不仅促使了营业额的提升,更吸引和留住了很多人才。企业文化涉及到双因素理论中的工作环境。管理方式等很多方面,企业应从多个方面加强企业文化建设。

三。民营企业留人政策

民营企业要想做好企业留人,归根到底是要将选人。用人。育人。留人四个方面都做好,选。用。育是留的基础,所以,任何一方面做不好,都不能长久的留住人才。结合赫茨伯格的双因素理论,民营企业应做好如下四方面:

1。打破家族观念的束缚,选择企业需要的人才

民营企业的管理者首先要打破自身家族观念的束缚,不能用人唯亲,而要择需录用。企业的运转需要的是对企业发展有用的人,录用了不需要的人只能是徒增企业负担,阻碍企业的长期发展。

2。制定规范的用人制度,做到人职匹配

民营企业和员工都需要规范的用人制度的保障,所以应该严格按照劳动法的要求,企业与员工签订规范的劳动合同,保障双方的利益。与此同时,要将员工放到合适的职位上,员工不论智慧。经验。才能。性格和专业能力,只要能胜任其担任的工作就可以,且注意不要大材小用。

3。制定员工职业生涯规划,定期给员工培训

绝大部分员工都是有上进心的,所以,要让员工看到前进的方向,给员工制定职业生涯规划才能使员工积极的投入到工作中,推动整个企业的发展。同时,员工培训必不可少。民营企业对员工的培训十分缺乏,只有员工不断获得更多的专业知识,才能推动企业的不断进步。

4。采用多种办法相结合的方式留住人才

民营企业甚至可以以赫茨伯格的双因素理论为基准,根据其所包含的因素制定相应的政策,实施相应的措施,如营造良好的工作环境。提供灵活多样的薪酬政策。建立便捷通常的沟通机制等,通过这些办法留住人才。(作者单位:河北大学管理)

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