（四）绩效考核的结果与反馈存在问题

绩效考核的评定结果缺乏了相对应的激励手段，使得绩效考核的存在价值不高。目前，考核的结果都是与奖金有直接关系的，而且也没有提出其他多种激励方式，可以把职位的晋升，工资的嘉奖和其他福利的奖励作为考核结果的激励方式。虽然进行考核，但是很少进行反馈，考核对象没有接收到考核结果。只有把考核结果反馈给教职工，他们才能更好的意识到自己的缺点。对于欠缺的加以改进，对于优点，继续发挥，才能更好的激励他们，促进办事效率，从而使高校发展的更好。如果没有最后一步的反馈，这一切都只会浪费大家的时间，走个形式，流程，教职工依旧不会意识到自己的缺点。

（五）沟通与交流存在问题

绩效考核缺乏领导与教职工的双向沟通与交流，领导应该要与教职工面谈，当面评判他们的绩效，帮助他们分析自己的问题所在，好及时的让他们加以改正，对于绩效不错的也要予以表扬与嘉奖，让他们再接再厉，领导要倾听他们的想法，了解他们的诉求与建议。教职工不仅要从领导那听取意见，还需要在同事那找到自身的不足，了解到自己在同事眼里是个什么样的人，有哪些方面是需要向别人借鉴学习的。注重跟领导与同事的沟通与交流，这样使得绩效考核的结果科学公正。

三、高校绩效考核存在问题原因透析

    根据上述提出来的高校绩效考核存在的种种问题，个人对它存在的问题进行分析。 

 （一）管理理念缺乏科学性

    目前，高校的管理在理论上还是传统的以“事”为中心，和以“人”为中心的人事管理还有一段距离 。人力资源管理对人力资源的招聘、录用、考核、培训、晋升等进行主动的管理，主动对人力资源进行开发，要保持活力。绩效考核占人力资源管理的很大比例，高校绩效考核在传统的人事管理理念下，会使绩效考核显得不科学，而且教职工的自我提升的愿望得不到满足，很大程度的抑制了教职工的主动性，积极性，创造性。所以，应该调整传统的人事管理制度，与先进的管理制度结合起来，更加科学的进行管理，也能更好的带动教职工的积极性。

    （二）绩效考核缺乏有效的激励机制论文网

在当前，如果只是走个过场，做个形式主义，为了考核而考核，那就没有任何的意义。只是为了应付，说年末需要绩效考核，然后安排教职工考核，那只是纯粹的浪费大家的时间，没有任何价值。而当绩效考核与激励机制联系在一起时，就会有不同的效果。如果没有激励机制，教职工只会很机械化的应付，不会有实质的改变。而当激励机制与奖金、职位晋升挂钩时，就会激发教职工的积极性，会为了目标前进，他们不会处于懈怠消极的状态，他们会在一次次的考核中发现自己的不足，从而加以改进。因为他们有前进的动力，有奋斗的目标，他们会不断激励自己，使自己变成更好的自己。因此，激励机制是可以有效的提高工作效率的，绩效考核是需要有效的激励机制的。公司的绩效考核，有时候只需要小小的奖励，员工就会更勤奋的工作，公司会说在这个月末大家的业绩达到指标，奖励员工去哪玩，这时候员工的积极性就来了，会更有动力，所以，不管是高校还是公司，有效的激励机制对于绩效考核是十分必要的，大大带动员工积极性，提高工作效率。

（三）绩效考核内容注重数量忽视质量

高校一般习惯用量化来进行考核，教师发表了论文篇数、获得的学术奖等等作为考核内容。这些考核内容偏重于教师的科研工作明显的成果，忽略了教师本身教学工作的创造性。量化考核虽然使考核指标更加直观，但是导致教师单纯注重数量而忽视质量，就不能更好的为学生服务，也不能管理好学校。如果公司只注重业绩，看你个人在一个月内完成的销售量，而不管你是如何完成的，你如果不是光明磊落的自己完成业绩，而是通过一些小手段从别人那里抢来的，那么公司的其他人也不能服众。我实习的公司还是很注重个人品质这项的，如果一旦发现你做出什么不道德的事，客户和同事都可以举报，一旦证实，就会有相应的处分。所以，如果绩效考核只注重数量而不注重质量，往往是会出问题的，高校的绩效考核的目的是提升教职工自身素质，更好的为学生服务，就要以学生为着重点，公司是为了能给客户更专业的服务，就要以客户为出发点。 论高校绩效考核机制的问题及对策(3):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_200022.html