3. 招聘渠道的效果分析
Decker和Cornelius（1979）通过统计应聘者的工作年限来评价招聘渠道的效果，指出员工推荐表现最好，而报纸和职业中介则是最差的。Gannon（1971）, Conard和Ashworth（1986）通过比较员工离职率同样发现员工推荐表现最好。
Breaugh（1981）采用员工绩效，缺勤天数和工作态度（工作满意度、工作认真度和上级满意度）等变量来评价招聘渠道的效果，指出杂志和自荐者的招聘效果比学校就业指导中心和报纸较好一些。
Wanous（1992）采用对员工的远期表现进行测量，指出内部招聘比外部招聘的效果较好一些，内部招聘的员工流失率要略微低于外部招聘。Moser（2005）采用各种雇佣后表现的变量来进行测量，他将雇佣后变现的变量分为近期表现和远期表现，如工作满意度则为则为近期表现，而如员工流失率，员工工作年限长度等则为远期表现。测试结果与Wanous（1992）的结论相同，即内部招聘比外部招聘的效果较好一些。
陈国海（2004） 在《广东省企业人才招聘的现状调查》中指出:招聘渠道使用较多且效果较好的依次是人才交流会、大专院校、在网上做广告、在报纸上做广告、内部招聘或熟人推荐。
4. 招聘渠道的建设
学者通过对各个招聘渠道优缺点和招聘渠道的效果分析研究，展开招聘渠道的建设。
邓雪（2006） 认为不同的招聘渠道招聘不同岗位的员工。内部招聘不适合核心员工，它一般只能应用于较低层次的管理人员和技术人员的招聘。外部招聘适用于招聘核心员工，据相关调查显示通过推荐方式录用的核心员工所占的比重是最高的，利用社会关系的纽带可以成为招聘核心员工和留住员工的主要方式。对于较高级别的管理人员而言，则应当更多的使用个人记录，职位技术档案等方法进行招聘。
刘瑞晶（2008） 认为招聘渠道各有特色。例如跨国公司注重多渠道引进人才,综合使用内部选拔和外部引进的招聘方法。对于外部招聘,有的跨国公司以网络招聘为主、有的以校园招聘为主、有的则以员工推荐为主、当然广告、猎头公司、招聘会等也会常用。对于内部招聘，不同跨国公司有不同的做法,如通过工作轮换进行招聘、在企业内部公开招聘、采用职位升降以及竞聘上岗等方式进行招聘。举例说明：索尼公司遵循“内部优先法则”的“内部募集”制度,当在内部员工不能满足企业需求的前提下,再采用外部招聘渠道；而沃尔玛公司则采用的是期望最大限度地发挥员工潜能,鼓励从内部进行职位晋升。
孙子恒（2011）认为根据企业发展战略来调整招聘策略，从而选择合适的招聘渠道。建议适时采取内部招聘补充人才，同时企业根据自身行业特点，开拓具有特色的招聘渠道。企业还需与时俱进，不断探索新的招聘方式。
胡万梅，沈伟晔和朱晋伟（2012） 认为企业应拓宽招聘渠道，采用传统招聘渠道的同时，也应使得招聘渠道宽泛化，重视校园招聘、媒体广告、职业机构、员工推荐以及朋友介绍等渠道，避免人才错失。如果企业急需人员，可选择职业中介机构；在应届生毕业之际，企业应加强使用校园招聘渠道；应重视符合岗位要求，并且通过员工推荐或者朋友介绍的人员；企业若为了节约成本，以及发布多种招聘信息时，可将其他招聘渠道与媒体广告招聘相结合。
陈蓉（2012） 认为招聘渠道必向多样化和个性化方向发展。将招聘渠道进行择优和合理化搭配，提高主动策划能力，为企业岗位创造独特的招聘渠道；将招聘渠道趋于网络化，能够快速有效的发布招聘信息，面向群众的覆盖面更大，低成本，免费为企业做宣传。 民营企业员工招聘渠道优化对策研究+文献综述(4):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_3013.html