（二） 中小民营企业的招聘渠道与花费
1. 中小民营企业的招聘渠道的开发与招聘渠道的选择
    招聘渠道的开发主要包括内部招聘与外部招聘两方面，下表表明了内部与外部招聘的开发方式。
  图1.6 招聘渠道开发
    中小民营企业对于招聘渠道的选择受岗位层级的影响而不同。下表1.7可看出两者关系。
表1.7招聘渠道选择[11]

岗位级别
招聘渠道    高层管理者    中层管理者    一般员工
外部招聘    34.80%    43.17%    80.83%
内部竞聘    65.20%    56.83%    19.17%
数据来源：2005中国企业招聘现状调查报告
整体来说，中小民营企业招聘的一般员工大部分从外部获取，管理层次岗位，更倾向于内部提拔。对于企业员工而言，从基层做起，不断努力，将会有更大的晋升机会。

2. 中小民营企业招聘成本控制不强
    在招聘成本的控制上，大部分的中小民营企业对每位员工的招聘并没有制定详细的招聘成本计划，对成本的控制意识海很淡薄，招聘员工时经常会导致高成本的支付，中小民营企业要提高经济效益，必须在招聘成本控制上细化。

（三）中小民营企业的招聘甄选过程
1. 中小民营企业甄选主观性较强
    由于大部分企业没有具体书面的、明确的评价标准体系，对候选人评价标准更多的是主观判断，一定程度上会产生非客观的招聘不公平现象。
    
2. 知识考查和经验考查是中小民营企业对应聘者考评的主要方面
    中小民营企业考评候选人是否能胜任新的工作，往往是以候选人的工作经验作为最大的考评因素。大部分中小民营企业对员工的知识能力很注重，而在对员工的心理检测重视度不够，尤其在管理层，对应聘者进行心理测验的越低。缺少一套较为完整的人才测评体系，对中小民营企业人才选拔时，易增大选拔的随意性。企业不仅需要注重应聘者的经验和知识，更应注重应聘者的工作背景，管理层岗位有必要进行背景考察。
    
3. 应聘人员的专业技能、工作经验和工作态度是中小民营企业招聘时看重的地方
目前，应聘者的工作经验和专业技能是中小民营主要关注的重点，并以此判断是否胜任未来的工作。另外，目前中小民营企业在用人方面还存在一定偏见，存在歧视现象，据数据显示，高于20%中小民营企业对应聘者年龄看重，7.87%的企业对性别看重，在未来需要改善这种不公平现象。

（四） 招聘人员专业水平及招聘工作的地位
 1. 大部分中小民营企业的招聘人员专业性不够
目前，我国的中小民营企业还有相当一部分的企业招聘专员没有具备相应的专业技能水平，人力资源模块都没有细分。在人力资源管理的薄弱项上，大多数中小民营企业的招聘人员在招聘环节中，也没有专门的系统与投入对招聘人员进行培训提升专业技能，一定程度导致中小民营企业面临无法招聘到优秀的人才的困境。

 2. 中小民营企业的中高管理者对招聘工作都比较重视
企业招聘工作的地位较以往，有了很大提高。据调查有21.96%的企业高层管理者对招聘工作非常重视，47.55%的企业高层管理者对招聘工作比较重视，22.60%的高层管理者对招聘工作重视程度一般，6.61%的高层管理者对招聘工作不太重视，1.28%的企业高层管理者对招聘工作非常不重视。企业中层管理者有11.30%对招聘工作非常重视，42.86%的中层管理者对招聘工作比较重视，36.67%的企业中层管理者对招聘工作重视程度一般，8.32%的企业中层管理者对招聘工作不太重视，0.85%的企业中层管理者对招聘工作非常不重视。 中小型民营企业员工招聘风险防范机制研究+文献综述(6):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_3530.html