1.员工流失的概念与相关理论

1.1 员工流失的概念

勒温的人才环境理论指出，一个人所能创造的绩效，不仅与他的能力和素质有关，而且与其所处的环境有密切的关系[1]。如果一个人处于一个不利的环境之中，比如专业不对口，工资待遇不公平，心情不舒畅，人际关系紧张，领导作风专断，不尊重知志和人才，则很难发挥其聪明才智，也很难取得应有的成绩，而且一般而言，个人对环境的改变往往无能为力，要改变的方法就是：三十六计，走为上策——离开这个环境，转到一个更适合的环境中去工作，这就是人员流失的理论依据。

对于人员流失的定义，至今还没有一个统一的概念。安·德维尔和马宏则将其定义为，人们被一个组织雇用后离开这个组织的行为。 郭昌松认为所谓的人员流失是指组织不愿意而员工个人却愿意的自愿流出。这种流出方式对企业来讲是被动的，组织不希望出现的员工流出往往给企业带来特殊的损失，因而又称之为员工流失[2]55。在这里，我们将员工流失界定为组织员工在企业不愿意的情况下主动离开企业的行为。

1.2 员工流失的模型

（1）马奇和西蒙的“参与者决定”模型

马奇和西蒙（March & Simon）的“参与者决定”模型，是在充分考虑员工主动决策成立的条件下建立的模型源`自,优尔.文;论"文'网[www.youerw.com，在模型中提到了工作满意度及对流出的估计。工作满意度是学术界普遍讨论的一个话题，涉及的决定因素很多，但是在如此众多的因素中，此模型特别强调员工所能看到的企业的数量，即员工周围有多少其他企业的岗位可供选择，以及他们有多少把握能应聘上[3]。

（2）员工流失模型普莱斯模型

员工流失模型普莱斯模型（20世纪70年代）是由美国对企业员工流失问题研究卓有成就的专家普莱斯设计的，如图1所示,模型中包括的主要因素为：工资水平、融合性、基础交流、正规交流以及企业的集权化。其模型指出：“工作满意度和交换工作的机会使员工流失与其它决定因素之间的中介变量”。工作满意度可以用来反映企业员工对企业的好感程度，等到工作的机会显示出员工在外部环境中角色转换的可能性，模型的前提条件是工作满意度和工作机会的多少的相互影响和作用的“从个体心理学角度看,其一大缺陷就是假设个体拥有选择新工作的知识和能力，忽略了个体价值观、知觉和衡量过程的差异性”[4]。