反生产行为具有一系列特征，主要有：（1）有意性，这意着行为的发生不是偶然的，也不是受上级命令指示的；（2）消极性，其对组织或者组织利益相关者产生了伤害或者有可能产生伤害；（3）违背合法利益，且其危害不应小于潜在的合法利益。[ ]

二 、反生产行为的影响因素分析

通过以上的分析研究，不难看出反生产行为会给组织及组织成员造成不同程度的负面影响，组织应当给予高度重视，否则，久而久之这些行为长期下来还会影响到组织的正常运作。所以，为了避免、减少反生产行为的产生，有必要对反生产行为的影响因素进行分析。结合学术界专家学者的观点和自己的思考，我们认为反生产行为的诱因或影响因素主要有以下几个方面：

(一）  组织因素

组织因素是影响反生产行为的一个重要因素。在组织因素中，组织公平对反生产行为的影响作引起了许多学者的高度关注，组织公平被看成是研究工作场所中反生产行为的最重要角度之一。已有很多研究调查都证实了公平感对于反生产行为的影响。当企业里的员工出现不公平感，引发心理上的不平衡，从而更容易产生反生产行为，以获得心理上的平衡。最常见的行为就是员工主动减少其工作投入，包括工作时间，工作努力程度等。而美国学者安布罗斯（Ambrose）及比斯（Bies）等学者的研究也证实了，不同的公平感对反生产行为的预测作用也不一样。比斯（Bies）等人的研究显示，个体对人际和信息公平的知觉决定了其对组织领导采取的反应，程序公平知觉在决定对整个组织采取何种反应时发挥作用[ ]。此外，是否会发生反生产行为，还需要考虑个体有没有受到情境因素的影响。情境因素包含工作环境、与工作特性有关的变量、组织成员在工作环境中的感知等因素，如经济状况、工作复杂程度、组织文化、领导风格等。个体会随着情境的改变而改变。不当的人力资源管理行为也是一个影响因素。例如绩效考核。绩效考核对员工反生产行为的影响主要包含两个过程，一是员工对这种不平衡感知进行归因，二是绩效考核引起员工的不平衡感知。两个过程交互作用共同导致员工焦虑性情绪反应，进而产生不同指向的反生产行为。对企业而言，通过绩效考核达到管理与控制员工，是组织在员工培训、员工调配、薪酬分配等方面管理决策依据。直接关系到员工的切身利益。员工对绩效考核结果很满意时，员工与组织环境处于平衡状态，此时不会发生任何问题，但是当员工对绩效考核结果表现出满意时，员工与组织环境之间的和谐被打破，不平衡感知产生，随即就会产生反生产行为。