三、心理契约在人力资源管理中的应用策略

心理契约作为契约的一种，它是无形的，但它实质上却发挥着类似纸质契约的作用，是影响组织与员工相互关系的重要因素。“Robinson 及其同事研究中发现组织心理契约违背与不良的雇员行为如高离职率、低的工作绩效、低的组织公民行为意愿等正相关；Turnley and Feldman更是发现组织心理契约违背与雇员的退出和忠诚度的降低正相关。心理契约的违背会影响到企业和员工之间的相互信任，导致企业凝聚力下降以及员工的离职。”[4]因此，为使组织得到更好的发展，在人力资源管理活动中，应积极寻求减少心理契约违背现象发生的策略。

（一）招聘过程中的心理契约

 招聘过程中所缔结的心理契约主要指的是雇佣前双方之间的谈判。我们自身在去求职的过程中，会发现在应聘的过程中，企业为了吸引更多的高质量的员工，在招聘的过程中，经常会夸大公司现有情况，主要包括有公司环境、成长晋升空间、休息休假安排、福利待遇等。这些夸大的公司需求，会使应聘者产生不切实际的幻想，即应聘者构建心理契约的期望就会很高。而当员工实际的工作情况并不如招聘者所描述的那样，那么员工就会产生较强的心理落差。另一方面，应聘者在应聘的过程中，为了能够找到合适的职位，经常也会夸大自身所拥有的条件，掩饰自身的不足。这些从心理契约构建的角度来看，并不是非常好的。当双方接触之后，发现各自都不是对方所需，与自己期望的有很大的偏差。自己的期望遭到破坏，在不能调整的情况下，就会出现员工流失的现象。

招聘是企业和员工接触的第一个环节，也是心理契约最初接触的环节。因此，为了构建良好的心理契约，在招聘过程中应做好以下几个方面：

1. 做好招聘前的准备工作

在招聘活动开始之前，首先应进行人力资源的规划，做好人员需求分析，了解企业到底需要什么样的员工。其次，对招聘人员要有一定的要求，招聘人员在招聘开始之前，应首先对公司基本情况，包括公司文化、规章制度等一些基本的情况有清楚的了解。 最重要的一点是招聘人员要有敏锐的洞察力和细致的观察力，及时发现在面试过程中的不合理的地方，并提出质疑，减少日后不必要的麻烦。

2. 招聘过程中的真实传递

招聘阶段是心理契约构建的基础阶段。在招聘过程中，面试人员应把真实的组织、工作信息传递给应聘人员，可以通过幻灯片、宣传片等方式使应聘者对组织及自己的工作有一定的了解，也可以通过安排新老员工的交流、参观等方式使员工对组织及工作有一个进一步的了解，使员工产生合理的预期，不至于产生不切实际的期望。 

3. 招聘结束后的评估

招聘过程中不能忽视的一个环节是事后的评估。面试结束后的评估需要由专业人士来进行，相关人员要认真参考面试过程中的笔记记录，有条件的可以在面试过程中进行录像，事后可以对遗漏的地方再次观察，在小的容易被人忽视的地方发现应聘者想要掩藏的地方或者在面试过程中容易被忽略的应聘者的真实意图。专业的、负责任的完成整个评估过程，可以更加高效的招到适合企业的人才，为最初组织和员工之间心理契约的建立打造良好的基础。