（二）不同岗位之间缺乏明确的招聘标准

企业各个岗位的招聘标准是招聘人员选拔人才的指南针，亦是人才是否适合部门的大方向。岗位招聘标准的制定不仅可以帮助招聘人员了解需招聘人才的岗位、节省人力和时间，避免无用功，也可以对面试没有成功的人才产生一定的说服力。瑞声科技每个大的部门有一个简单的统一标准（公司制造集团分运营生产部门、质量部门、研发部门），但部门提交岗位空缺增补单时基本不会附上针对该岗位的要求明细，而招聘人员因招聘之前未接受详细的岗位职责培训，造成对不同工作岗位的职责模糊不清、交叉混乱，甚至不能确切地描述待招聘岗位的工作内容。待招聘人员搜索简历并推荐感觉合适的人才时，部门又会诸多要求，导致招聘人员在简历搜索时多走了很多弯路，通常要搜集几十份简历推荐到部门，才可能有一份让部门满意。例如，笔者曾在2014年9月中旬至2015年1月中旬这四个月间，给质量部门推荐49人，质量部门面试19人，最终录用3人。这么低的成功比例其中一大部份原因来自于岗位职责与要求不够明确，并且笔者作为人力资源招聘组的一员，在日常的招聘工作中也感觉到因岗位之间缺乏明确的标准所带来的招聘工作的不便。

   （三）招聘渠道选择不当

目前瑞声科技招聘人员盲目的随大流，在社会现有的各种招聘手段中都投入了较高成本。每次苏州、昆山等地有大型招聘会时他们都会报名参加。每年两次去外地高校参加校园招聘，每次招聘会持续一个月，来回花销甚多。例如：2014年10月至11月中旬期间，该公司人力资源部招聘人员前往西安四所211高校进行招聘，为了方便学生面试，人事部还带了三名不同部门的面试官一同前往。期间花费招聘经费3万余元，最终签订三方协议并至公司报到的只有10人。其实，招聘应届毕业生，最好还是参加周边城市学校的校园招聘会，不然就是网络招聘，不然学校再好，离公司太远，学生不愿意过来发展，结果收效甚微。

另外，内部招聘在很多时候对企业来说非常具有优势，内部人员对部门岗位熟悉，工作内容更明确，岗位职责更清晰，对员工也能起到激励作用。[6]然而，瑞声科技的90%的待招岗位采取的招聘渠道都是网络招聘，这样单一的招聘方式不仅一定程度上打击了部门现有员工的工作积极性，也会由于招聘工作的进行造成岗位空缺时间长，工作任务堆积的局面。