2  情境绩效研究进展

情境绩效这个概念属于人力资源管理中的绩效管理范畴，是中西方学者在对绩效管理相关理论，尤其是个体绩效结构方面进行探索的过程中逐渐发展起来的。因此，为了更好的理解情境绩效这个概念，系统地对情境绩效的研究进展进行梳理，本文首先对情境绩效的理论背景进行了简短的介绍。之后从情境绩效概念的提出入手，从情境绩效的维度划分以及影响因素等方面进行综述

2．1  理论背景

绩效管理可以分为三个层次，分别是企业层面的绩效管理、部门和团队层面的绩效管理以及个体层面的绩效管理，其中个体层面的绩效管理一直是学者们研究的重点和焦点。长期以来，人们一直认为个体绩效是单维的，只与任务相关。直到1978年，Katz和Kahn的三维绩效模型提了出来，学术界才开始了对个体绩效结构的深入探讨。正是在这个探讨过程中，情境绩效的概念渐渐浮出水面，后来又在学者们对角色外行为的研究中得到了进一步的完善。文献综述

2.1.1  Katz和Kahn的三维绩效模型

对个体绩效进行划分的最基本的理论框架之一是 Katz 和 Kahn 于1978年提出的三维绩效模型，他们通过这个模型将个体绩效分成三个方面：(1)加入组织并且留在组织当中；(2)达到或者超过组织为员工制定的绩效标准；(3)自发地进行超出组织规定之外的活动，如自我发展、主动与其他组织成员合作、帮助他人、保护组织免受伤害、为组织的发展提供建议等等。相比较第一种行为而言，第二种及第三种行为产生绩效的方式明显不同，第一种行为是组织要求的，对组织的生存发展十分重要；第二种和第三种行为虽然同样对组织起到十分重要的作用，但却是出于组织成员的自愿，并不是规定的行为。Katz 和 Kahn 通过研究发现，有些直接管理者在对下属的个体绩效进行评价时，会分别根据下属自愿的行为和规定的行为来进行判断，这种分别判断就为情境绩效和任务绩效的划分提供了依据。

2.1.2  角色内行为和角色外行为

同样在1978年，Katz 和 Kahn 将与工作有关的行为分成了两种：角色内行为和角色外行为，这种分类是按照“必须的”和“任意决定的”来进行的，即角色内行为指的仅仅是工作的核心任务这一部分，角色内行为能够为组织的正式薪酬体系所承认，是组织为成员分配的工作职责和任务所要求的行为；角色外行为则是一种自发性的行为，它对组织有利并且超出组织角色的期望。