在当前的经济形式下，我国已开始步入知识型人才储备的时代，人才的重要性越来越受到企业的肯定。但正如前文所说，新员工在职场初期受到的现实震动，对企业和个人都造成了严重的影响，但这些从校园刚步入企业的社会人，是企业培养优秀的中坚力量的不二选择。因而，加强对新员工现实震动现象的研究，深入分析其产生的原因，寻求应对的策略，已经成为当前企业人力资源管理面临的重要课题。

二、新员工现实震动出现的原因分析

目前，现实震动在大多数企业都是一个普遍而又现实的问题，出现现实震动的原因何在？我们可以从以下两个方面进行分析：

（一）从员工个人层面

1.期望值过高

新员工入职期望是指新员工进入企业前持有的关于企业、团队、工作以及角色要求等方面的认识和期望。[3]而现今80、90后新入职员工大多对工作抱有极高的期望。独生子女的成长过程使得他们非常具有自我意识，尤其是目前的大学教育体系，没有很激烈的竞争意识，没有优胜劣汰的选择制度，从这样的环境里出来的新员工，先入为主的概念，让他们认为社会、企业同样有这样的包容性，能轻易的得到上司、同事的认可，一出校门就有高职位、厚薪酬坐享其成，更不愿意屈就于需要花费体力劳动的工作。显然，现实的打击是严峻的。当新员工入职后，无论你是哪所学校出来的优秀人才，都必然需要从琐碎的小事做起，枯燥的一些文档录入、整理工作。更可怕的是你没有分配到工作，只是熬着上班的时间。这些与新员工期待的能大展身手的岗位都有着巨大的差距，由于新员工勾勒的蓝图缺乏现实基础，这种巨大的心理落差容易让新员工产生上当受骗感，由此引发的现实震动进而使得他们对企业缺乏认同感。

2.人际关系处理不当

新员工走出校门后，如何将校园关系转化成对上级、同事关系的处理，这是新员工在早期职业生涯取得成功的一个重要起点。但实际结果表明新员工在进入企业后都对处理人际关系冲突感到棘手。一方面，由于每个个体都具有自己的特性，在与他人相处时，不同的性格特征对待人际冲突也会有不一样的反应。比如80、90后的新员工的一般都带着很浓厚的个性色彩，他们比之过往的新人更有主见，有自己的想法，不可避免的当新员工入职后会在人际交往中遇到一些小的摩擦。还包括新员工个人的情商因素，在处理人际关系时有的新员工圆滑、有技巧，而有的新员工却由于缺乏经验而生硬，与同事起摩擦冲突后无法化解，让它硬生生成为团队合作甚至职业生涯中的一根鱼刺。

另一方面，如今，仍有部分企业组织成员对入职新员工有许多偏见，在我们现实生活中表现分外明显的行业，例如销售。新员工经常会遇到这样的问题，组织既有成员会不自觉或者有意识的孤立新员工，或者说当新员工主动想加入这个圈子，会被排挤，甚至排斥。因为年龄、时代的差异，组织中的老成员对新进员工根深蒂固的带有偏见，比如会有90后、80后之说，他们认为80、90后的新员工好高骛远、缺乏经验等等，当他们指导新员工时就会不自觉的制造一些“麻烦”，企图增加新员工工作负担，或者交给他们一些难题，迫使他们老实就范。当然除此之外，不排除新员工的出现带给老员工的工作威胁这种因素也间接造成了组织老员工对他们的偏见。这种人际交往产生的摩擦引起的新员工现实震动，使得新员工无法顺利地进入工作状态，快速的融入企业生活。

3.忽视职业生涯规划文献综述 新员工现实震动的原因及对策研究(2):http://www.youerw.com/guanli/lunwen_74988.html